Можно ли уволить работника за хищение без суда
Обнаружив факт хищения на предприятии, работодатель часто стремится немедленно расторгнуть договор с виновным. Однако спешка в кадровых вопросах чревата трудовыми спорами и, как следствие, серьезными финансовыми потерями.
Разберем, как правильно зафиксировать проступок, какое наказание применить и почему суды часто встают на сторону сотрудников.
Почему внутренняя проверка не дает права на увольнение?
Многие руководители полагают, что если факт хищения доказан служебной проверкой, а виновный написал объяснительную с признанием вины, этого достаточно для расторжения трудового договора. Это опасное заблуждение.
Согласно пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, факт хищения (в том числе мелкого), растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества должен быть установлен:
- вступившим в законную силу приговором суда;
- постановлением судьи, органа или должностного лица по делам об административных правонарушениях;
- решением суда о прекращении уголовного преследования с назначением судебного штрафа или по иным нереабилитирующим основаниям.
Таким образом, результаты внутренней проверки службы безопасности, служебной записки или объяснительной записки работника, даже если он признал вину и готов добровольно возместить ущерб, сами по себе не являются достаточным основанием для расторжения трудового договора по этой статье. Без предусмотренного законом процессуального акта увольнение за растрату или хищение будет неправомерным, а незаконное увольнение работника повлечет восстановление на работе и выплаты.
Какое дисциплинарное взыскание можно применить к работнику без суда?
Если дело не дошло до правоохранительных органов, использование имущества компании в личных целях все равно является нарушением. В силу ст. 21 Трудового кодекса РФ сотрудник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину.
В такой ситуации работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание на основании ст. 192 Трудового кодекса РФ:
| Вид взыскания | Когда применяется |
|---|---|
| Замечание | За незначительные нарушения, с учетом обстоятельств |
| Выговор | За более серьезные проступки, в том числе связанные с причинением ущерба |
| Увольнение по соответствующим основаниям | Только при наличии законного основания (например, приговора суда по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) |
Если компенсация оформляется через удержание из заработной платы, необходимо строго соблюдать нормы ст. 138 и 248 ТК РФ - вы можете узнать подробности из нашего материала «Удержание ущерба из зарплаты: нужно ли заявление от работника».
Чем грозит работодателю незаконное увольнение работника?
Если работодатель все же расторгнет договор без приговора суда, сотрудник легко оспорит это решение в суде.
Последствия для компании будут весьма серьезными:
| Последствие для работодателя | Нормативное обоснование |
|---|---|
| Восстановление на работе и выплата среднего заработка за время вынужденного прогула | ст. 234 Трудового кодекса РФ |
| Выплата денежной компенсации за задержку всех причитающихся выплат | ст. 236 Трудового кодекса РФ |
| Возмещение морального вреда работнику | ст. 237 Трудового кодекса РФ |
| Возмещение судебных расходов работника | ст. 98, 100 Гражданского процессуального кодекса РФ |
| Административная ответственность | ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ |
Как правильно оформить дисциплинарное взыскание работнику?
При применении любого дисциплинарного взыскания необходимо соблюсти порядок и сроки, предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса РФ:
- Затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не предоставлено, составить соответствующий акт.
- Издать приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания.
- Ознакомить работника с приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания (не считая времени отсутствия работника на работе). При отказе от ознакомления составить акт.
Кадровое делопроизводство и применение санкций требуют безупречного соблюдения процессуальных норм. Если вы столкнулись с хищением на рабочем месте и не знаете, как оформить документы, чтобы не допустить незаконное увольнение, для защиты интересов организации обратитесь в компанию «Митрофанова и партнеры» - наши юристы готовы вам помочь.
Мы поможем грамотно оформить документы и защитить ваши интересы:
- написать на почту i.krotov@mitrofanova.ru
- позвонить по тел. +7(916) 416-49-60
Вопрос-ответ
Вопрос 1. Можно ли уволить сотрудника за мелкое хищение, если полиция отказала в возбуждении уголовного дела?
Ответ: Нет, если по результатам проверки не вынесено постановление об административном правонарушении или иной акт уполномоченного органа. Отказ в возбуждении уголовного дела сам по себе не подтверждает факт хищения в смысле пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. В таком случае возможно применение дисциплинарного взыскания работнику в виде замечания или выговора при наличии доказательств нарушения трудовых обязанностей.
Вопрос 2. Можно ли взыскать с работника сумму ущерба, если он не был уволен за хищение?
Ответ: Да, работодатель вправе предъявить требование о возмещении ущерба в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом РФ, независимо от применения дисциплинарного взыскания. Добровольное возмещение ущерба работником может быть учтено как обстоятельство, смягчающее ответственность, при выборе меры дисциплинарного взыскания работнику.
Вопрос 3. Что делать, если работник отказывается давать объяснения по факту хищения?
Ответ: Отказ работника от дачи объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В этом случае работодателю необходимо составить акт об отказе от дачи объяснений по истечении двух рабочих дней после получения работником запроса.
