Как сохранить отношения с сотрудником, уехавшим за границу: варианты оформления и риски
16 сентября 2026
Время прочтения:
5 мин.
Ситуация, когда высококвалифицированный и ценный для компании сотрудник вынужден временно переехать в другое государство, а организация не хочет его терять, сегодня встречается всё чаще. При этом государственные органы дают противоречивые разъяснения по поводу законности сохранения трудового договора с работником, фактически находящимся за пределами РФ. Как работодателю сохранить ценный кадр, не нарушив закон, и какие правовые решения будут наиболее безопасными? Разбираем актуальные вопросы со ссылками на нормы трудового права и сложившуюся практику.
Оглавление:
1. Какие варианты оформления работы из-за границы возможны для работодателя?
2. Как правильно составить дополнительное соглашение к трудовому договору о дистанционном формате работы?
3. Может ли сотрудник периодически приезжать в российский офис?
4. Какие риски несет работодатель при работе с сотрудником в дистанционном формате работы из-за границы?
5. Вопрос-ответ.
1. Какие варианты оформления работы из-за границы возможны для работодателя?
Позиция государственных органов по вопросу выполнения дистанционной работы за пределами РФ остается неоднородной.С одной стороны, Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации в Письме от 15.02.2022 N 14-4/10/В-1848 и Письме от 09.09.2022 N 14-2/ООГ-5755 указывает, что глава 49.1 Трудового кодекса РФ рассчитана исключительно на территорию России. Ведомство считает заключение трудового договора с работником, постоянно находящимся за рубежом, неправомерным и рекомендует оформлять отношения через гражданско-правовой договор.
С другой стороны, Государственная инспекция труда в городе Москве в Письме от 30.10.2024 N 77/7-33553-24-ОБ/10-36088-ОБ/661 заняла более гибкую позицию. Инспекция отметила, что Трудовой кодекс РФ не содержит прямого запрета на согласование сторонами выполнения дистанционной работы на территории иностранного государства, если это место указано в договоре.
Важно понимать, что письма министерств не являются нормативными правовыми актами и не устанавливают обязательных правил. Переход на договор гражданско-правового характера в описанной ситуации несет колоссальные риски. Если характер работы подразумевает штатный функционал, постоянную интеграцию в бизнес-процессы и подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, такой договор с высокой долей вероятности будет переквалифицирован в трудовой в соответствии со ст. 15 и ст. 19.1 Трудового кодекса РФ. Если контролирующие органы установят, что по договору гражданско-правового характера фактически продолжается трудовая функция, компанию привлекут к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.
Вывод: Наиболее безопасным и обоснованным вариантом является оформление дистанционного формата работы (ст. 312.1 Трудового кодекса РФ), поскольку реальная воля сторон направлена на продолжение трудовых, а не гражданско-правовых отношений.
2. Как правильно составить дополнительное соглашение к трудовому договору о дистанционном формате работы?
При оформлении документов критически важно разграничивать понятия «место работы» и «рабочее место»:- Место работы (обязательное условие по ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ) - это наименование организации и ее местонахождение (населенный пункт, в котором она расположена).
- Рабочее место (ст. 209 Трудового кодекса РФ) - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Для дистанционных работников (ст. 312.1 Трудового кодекса РФ) указывать конкретное рабочее место не требуется.
3. Может ли сотрудник периодически приезжать в российский офис?
Схема, при которой сотрудник живет за рубежом, но периодически приезжает на стационарное рабочее место в РФ, является полностью допустимой, если оформить ее как периодическую дистанционную работу.При таком формате поездки работника в офис не признаются командировками, поскольку работа на территории РФ является заранее предусмотренной трудовым договором частью рабочего формата. В трудовом договоре и локальных нормативных актах необходимо четко определить порядок таких поездок: правила согласования, учет времени в пути и порядок компенсации расходов.
Налоговый нюанс: Основной риск при такой модели связан с налоговыми последствиями. В частности, если работодатель компенсирует расходы работника на поездки из-за границы в РФ и обратно, такие расходы нельзя будет учесть в составе расходов на оплату труда для целей налогообложения прибыли. Их придется оплачивать за счет чистой прибыли компании (ст. 252, ст. 255 Налогового кодекса РФ).
4. Какие риски несет работодатель при работе с сотрудником в дистанционном формате работы из-за границы?
При таком формате работы работодатель должен осознавать возможные риски:| Вид риска | Суть риска | Вероятность |
|---|---|---|
| Привлечение к административной ответственности | Инспекция может формально сослаться на письма Минтруда России. При этом письма Минтруда не являются нормативными правовыми актами и сами по себе не устанавливают такого запрета. Кроме того, действующие проверочные листы Роструда не содержат отдельного вопроса о месте фактического выполнения дистанционной работы за пределами РФ | Низкая (при отсутствии иных нарушений и жалоб работника) |
| Признание договора недействительным | Выполнение работы за рубежом само по себе не влечет автоматического признания договора недействительным. Спор может возникнуть только при доказывании мнимости сделки при жалобах работника | Низкая (стороны реально исполняют трудовую функцию) |
| Охрана труда и несчастные случаи | Главный риск. При несчастном случае за границей у работодателя возникают объективные сложности с расследованием и оформлением документов. Возможна ответственность по ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ | Средняя (зависит от специфики работы) |
5. Вопрос-ответ
Вопрос 1. Можно ли просто расторгнуть трудовой договор и перевести сотрудника, уехавшего за границу, на договор ГПХ, чтобы избежать претензий Минтруда России?Ответ: Нет, это крайне рискованный путь. Если характер работы подразумевает штатный функционал, постоянную интеграцию в бизнес-процессы и подчинение правилам внутреннего распорядка, такой договор с высокой долей вероятности будет переквалифицирован в трудовой. Это повлечет штрафы по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ и доначисления налогов. Безопаснее заключить дистанционный трудовой договор.
Вопрос 2. Считаются ли командировками периодические прилеты удаленного сотрудника из-за границы в российский офис?
Ответ: Если в трудовом договоре и локальном акте закреплен формат периодической дистанционной работы с чередованием мест выполнения функции, то поездки в офис являются частью обычного рабочего процесса, а не командировкой. Следовательно, оформлять приказ о командировке и платить суточные не требуется.
Вопрос 3. Будет ли признан трудовой договор недействительным, если сотрудник постоянно живет за границей, а компания его не увольняет?
Ответ: Нет. Само по себе нахождение сотрудника за пределами РФ не является основанием для автоматического признания трудового договора недействительным. Суды признают договоры недействительными в случае мнимости (когда стороны не собирались создавать реальные трудовые отношения). Если сотрудник фактически выполняет свою трудовую функцию, получает зарплату и соблюдает трудовую дисциплину, риск признания договора недействительным минимален.
Для получения консультации или заказа услуги по кадровому делопроизводству и трудовому праву обращайтесь в компанию «Митрофанова и партнеры» - мы поможем грамотно выстроить легальную схему работы с такими сотрудниками, минимизировать трудовые и налоговые риски, а также правильно составить документы.
Свяжитесь с нами!
Наши юристы адаптируют ваши локальные акты под актуальные реалии:
- написать на почту i.krotov@mitrofanova.ru
- позвонить по тел. +7(916) 416-49-60
