Как предоставить дополнительные дни по уходу за ребенком-инвалидом

Предоставление дополнительных оплачиваемых выходных дней сотрудникам, ухаживающим за детьми-инвалидами, на практике вызывает множество вопросов. Особенно если работник трудится по вахтовому методу или сменному графику с суммированным учетом рабочего времени. Какие дни включать в расчет, как учитывать межвахтовый отдых и сколько часов оплачивать при 11-часовой смене? 

В статье разберем ключевые правила и актуальную судебную практику.

Сколько положено дополнительных дней по уходу?

Согласно ст. 262 Трудового кодекса РФ, одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц. Эти дни могут быть использованы одним лицом или разделены между родителями по их усмотрению.

Однократно в течение календарного года допускается использование до двадцати четырех дополнительных дней по уходу за ребенком-инвалидом подряд в пределах общего количества неиспользованных дополнительных дней, право на получение которых имеется у одного из родителей в данном календарном году.

Порядок предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней утвержден Постановлением Правительства РФ от 06.05.2023 № 714 «О предоставлении дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами» (далее - Правила № 714).

Как предоставлять дополнительные дни по уходу на вахте?

Работодатели часто спрашивают: обязаны ли они предоставлять такие дни исключительно в рабочую вахту, и что делать, если период прерывается на межвахтовый отдых?

Согласно п. 10 Правил № 714, дополнительные оплачиваемые выходные дни не предоставляются в периоды освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы либо без сохранения заработной платы в соответствии с законодательством РФ.

В силу ст. 301 Трудового кодекса РФ, междувахтовый отдых представляет собой время отдыха, предоставляемое работнику в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте. Следовательно, дни междувахтового отдыха уже являются днями отдыха работника и не могут засчитываться в качестве дополнительных оплачиваемых выходных дней по ст. 262 Трудового кодекса РФ.

Вывод: Если согласованный период использования 24 дополнительных оплачиваемых выходных дней приходится на время, когда рабочие дни по графику вахты чередуются с днями междувахтового отдыха, в приказе указываются только рабочие дни по графику на вахте. Дни междувахтового отдыха в этот период не включаются и не требуют оформления как дополнительные выходные дни.

Как предоставлять дополнительные дни по уходу при сменном графике?

Аналогичный принцип действует и при сменном графике. Дополнительные оплачиваемые выходные дни предоставляются только на рабочие дни по графику сменности. Обычные выходные дни работника, предусмотренные его режимом рабочего времени, в число дополнительных выходных дней не включаются.

Пример: Если работник трудится по графику «2 рабочих дня / 2 выходных дня», при использовании 24 дополнительных оплачиваемых выходных дней в табеле будут отражены 24 рабочих дня как дополнительные оплачиваемые выходные, а попадающие между ними обычные выходные дни останутся обычными выходными днями.

Оплата дополнительных дней при суммированном учете

Наиболее сложный вопрос - оплата дополнительных дней за ребенка-инвалида, когда у работника установлен суммированный учет и смена длится более 8 часов (например, 11 часов).

Согласно п. 18 Правил № 714, при суммированном учете рабочего времени дополнительные выходные оплачиваются исходя из суммарного количества рабочих часов в день при нормальной продолжительности рабочего времени (8 часов), умноженного на количество используемых дней. Размер оплаты определяется с учетом среднего часового заработка по правилам п. 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Однако, в этом вопросе существует серьезная спорность и противоречие между официальными разъяснениями контролирующих органов и актуальной судебной практикой.

Позиция Минтруда:

Ведомство считает, что дополнительные выходные нужно рассчитывать так же, как при обычной пятидневке: исходя из 8-часового рабочего дня.

Минтруд России в Письме от 19.12.2024 № 14-6/ООГ-7388 указывает: к оплате принимается не более 32 часов в месяц (4 дня × 8 часов). Если выходной выпадает на длинную смену (например, 11 часов), Минтруд считает, что «лишние» 3 часа работник должен отработать в другой день.

Как считают суды:

В то же время суды общей юрисдикции и арбитражные суды в подавляющем большинстве случаев встают на сторону работодателей и работников. Их логика проста: выходной день освобождает от работы всю смену целиком, а не ее абстрактную часть. Однако жесткий лимит оплаты (32 часа в месяц) сохраняется и здесь:

• Определение Верховного Суда РФ от 24.02.2025 № 10-КГ24-2-К6 подтвердило: если работник берет выходной, который попадает на его смену, отдыхает он всю смену полностью. Но при этом общая сумма оплаченных часов за месяц не должна превысить 32 часа.
• Арбитражные суды дают два подхода к расчету оплаты. Оба они исходят из жесткого законодательного лимита - не более 32 часов в месяц (4 дня × 8 часов), но по-разному трактуют оплату длинных смен.

Практический вывод для работодателя

На практике допускается и соответствует законодательству подход, при котором работник полностью освобождается от всей 11-часовой смены, но для целей возмещения расходов работодатель заявляет в СФР оплату только из расчета 8 часов за день (в рамках общего жесткого лимита 32 часа в месяц).

Компаниям необходимо закладывать эти риски в кадровые процессы, корректно оформлять табели и быть готовыми к тому, что часть часов при длинных сменах будет оплачиваться за счет собственных средств работодателя, а не фонда.

Вопросы непосредственно оплаты, оформления табеля рабочего времени, возмещения расходов через Социальный фонд России, а также налоговых рисков при смене продолжительностью более 8 часов имеют свою специфику и противоречивую судебную практику. Этой теме посвящена отдельная статья на нашем сайте - «Как оплатить и возместить через СФР дополнительные выходные дни по уходу за ребенком-инвалидом, если смена длится более 8 часов», где разобраны подходы судов, лимиты возмещения и налоговые риски.

Корректное оформление и оплата дополнительных дней при нестандартных графиках требуют внимательного анализа законодательства и судебной практики. Ошибки в расчетах могут привести к спорам с контролирующими органами и финансовым потерям. Если вам нужна помощь в выстраивании кадровых процессов, обращайтесь в компанию «Митрофанова и партнеры» - наши эксперты готовы вам помочь.

Вопрос-ответ

Вопрос 1. Можно ли предоставить дополнительные дни по уходу в дни междувахтового отдыха?

Ответ: Нет. Дни междувахтового отдыха являются временем отдыха работника и не могут засчитываться в качестве дополнительных оплачиваемых выходных дней. В приказе указываются только рабочие дни по графику вахты.

Вопрос 2. Что делать, если работник заболел в период использования 24 дополнительных оплачиваемых выходных дней?

Ответ: Согласно п. 13 Правил № 714, не использованные в связи с временной нетрудоспособностью дополнительные оплачиваемые выходные дни предоставляются работнику с учетом его пожеланий в этом же календарном году. При этом родитель согласовывает с работодателем новый график предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней.

Вопрос 3. Обязан ли работник отрабатывать часы, которые не были оплачены?

Ответ: Нет, не обязан. Предоставление дополнительного оплачиваемого выходного дня освобождает работника от исполнения трудовых обязанностей в соответствующую рабочую смену. Последующая «отработка» разницы между продолжительностью смены и количеством оплаченных часов законодательством не предусмотрена.