Оплата труда: как установить нормы, отнести на себестоимость и другие практические вопросы

Экономика труда — это база для построения эффективной организации труда в любой компании. Если в советское время никого не удивляло наличие нормативов труда, норм труда, норм численности, норм выполнения операций, норм брака, ОТК, НОТ и др., то сейчас работодатели не умеют правильно прописать оплату труда в документах. Сегодня в большинстве компаний даже нет базовых норм выполнения операций. При этом нормы рабочего времени у нас, естественно, есть, и каждый работодатель обязан соблюдать данные нормы.

Самой распространенной системой оплаты труда сейчас является повременная система оплаты труда. То есть, когда работодатель оплачивает время работы, а не ее качество, количество и сложность.

Как правило, выполнение каких-либо критериев к качеству, количеству, сложности труда, работодатель выносит чаще всего в критерии стимулирующих выплат (премии, бонусы и т.д.). реже в критерии компенсационных выплат (доплаты, надбавки и т.д.).

При окладной системе оплаты труда, согласно требованиям трудового законодательства, нормой за календарный месяц является:

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 3 ст. 129 Трудового кодекса РФ).

Поэтому, устанавливая работникам в трудовом договоре должностной оклад, рекомендуется прописывать, что его «оплачивают пропорционально фактически отработанному времени за календарный месяц, рассчитанный исходя из нормальной продолжительности рабочей недели 40 часов».

Важно! Прописывать эту формулировку для работников, которым установили норму в меньшем размере. Например, если работнику, который работает по совместительству, при окладе в 50 тыс. рублей, пропишете в трудовом договоре эту сумму, это будет означать, что вы ее будете платить за его сниженную норму. Если сотрудник отработает 20 часов в неделю, он сможет претендовать на оплату 50 тыс. рублей. Поэтому либо сразу устанавливайте оклад 25 тыс. руб., либо указывайте пропорционально какой норме рабочего времени будет рассчитана фактическая оплата за труд при повременной системе оплаты труда на основании должностного оклада. Для этого в отдельных случаях нужно вносить изменение в штатное расписание или менять саму форму штатного расписания.

Тем не менее установление нормы рабочего времени за учетный период работодатели в большинстве случаев все-таки производят, а вот другие нормы, почему-то не используют. При этом законодательство никак не ограничивает работодателя в использовании данных норм. И установление норм труда, например, норм выработки, позволило бы более эффективно использовать фонд заработной платы. При том что работодатель мог бы производить оплату не только за то, что работник приходит на работу и уходит с нее вовремя, но и за то, что сама компания-работодатель при этом получает необходимый результат.

Ведь не зря же экономисты, которые занимаются разработкой нормативов и замерами полезного рабочего времени уже давно говорят, что фонд полезного рабочего времени (того, которое работники на повременной системе оплаты труда тратят именно на производительный труд) составляет катастрофически низкие пропорции в общем фонде рабочего времени. Потери рабочего времени на повременной системе оплаты труда доходят от 20 до 80% рабочего времени!

При этом, если работник останется на работе во внеурочное время, то по законодательству работодатель обязан будет эту работу оплатить дополнительно в повышенном размере. Однако лучше следить за тем, чтобы работники выполняли свои обязанности в рамках нормальной продолжительности рабочего времени.

Факторов, которые к этому приводят очень много. Тут нельзя все скидывать на построенную в компании систему оплаты труда и отсутствие нормативов. Это может быть и отсутствие процессов, понимания работниками приоритетов, умения грамотно и эффективно выстраивать свой труд, и т. д. Однако часто именно система оплаты труда является причиной неэффективного труда и больших потерь рабочего времени.

Поэтому построение системы оплаты труда в зависимости от выполнения норм труда, позволит значительно скорректировать всю систему оплаты.

Важно! Необходимо учитывать, разработка системы оплаты труда должна полностью соответствовать целям компании и учитывать расходы на оплату труда (затраты).

Кроме трудового законодательства, нам нужно, как мы уже говорили выше, учитывать налоговое законодательство, в части НДФЛ, страховых выплат, также и отнесением выплат на себестоимость.

         Трудовой кодекс РФ во многих статьях будет указывать на необходимость прописать те или иные вопросы в локальных нормативных актах. Вся глава 21 Трудового кодекса РФ посвящена вопросам заработной платы. В каждой статье будет отсылка на то, что «если иные условия не определены коллективным договором, трудовым договором и локальными нормативными актами работодателя». Как мы обсуждали выше – прописывать какие-то управленческие вопросы работодателю эффективнее в локальных нормативных актах, так как управление этим и документами находится во власти работодателя. Но тут есть проблема конкретно с вопросами выплат работникам.

Согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ для отнесения на себестоимость, необходимо повысить размеры выплат (финансовых гарантий), прописывать в коллективном или трудовом договоре. Если прописать выплаты только в локальных нормативных актах, то это не даст возможность работодателю включить эти выплаты на затраты.

В подавляющем большинстве компании относят все выплаты работникам, дополнительно установленные работодателем, на затраты. Это может привести к определенным проблемам с налоговыми органами при проверках.

Поэтому для предотвращения этих рисков, в компании нужно создать систему установления выплат работникам, которая бы давала все права работодателю для отнесения на затраты. Поэтому все установленные выплаты надо перечислить в коллективном или трудовом договоре.

Размеры выплат, порядок их установления, снятия, изменения, критерии выплат можно прописывать в локальных нормативных актах, которые будут приняты с учетом мнения представительного органа (при его наличии), согласно требований ст. 135 Трудового кодекса РФ. Но в трудовом договоре их надо обязательно перечислить. Это не только вопрос защиты рисков работодателя для отнесения данных выплат на себестоимость, но и требования Трудового кодекса РФ:

«Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:…. условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ст. 57. Содержание трудового договора Трудового кодекса РФ)».

Материал подготовила Валентина Митрофанова, эксперт по трудовому праву и профессиональным стандартам, управляющий партнер Компании «Митрофанова и Партнеры».

Владение трудовым законодательством, налоговым законодательством, навыками разработки документов, позволяют работодателю реализовывать свои задачи, а также напрямую влияют на совокупные затраты компании на оплату труда. Снизить риск нарушений в системе оплаты труда вам поможет профессиональный аудит. Наши эксперты проведут анализ и оценку рисков в области организации оплаты труда, а также предложат способы решения проблем в построении системы оплаты труда.