Увольнение дистанционного работника за прогул

Трудовое законодательство не запрещает увольнять дистанционного работника за прогул. Однако доказать факт совершения прогула таким сотрудником – сложно из-за понятия дистанционной работы и ее реальной специфики (по ст. 312.1 ТК РФ). Выясним, по какому основанию и в каком порядке уволить удаленного работника за фактический прогул.

Уточните, какой датой уволить работника при длительном прогуле.

Содержание

Увольнение за прогул и дистанционная работа: нормы ТК РФ

Дополнительные основания увольнения дистанционного работника

ВЫПИСКА

Дистанционная (удаленная) работа (ст. 312.1 ТК РФ) (далее – дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) – это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции:

вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности);

вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя;

при условии использования для выполнения трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей (в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования).

Рабочее место (ст. 209 ТК РФ) – место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Увольнение за прогул и дистанционная работа: нормы ТК РФ

Как мы знаем, прогул – это отсутствие на рабочем месте:

без уважительных причин;
более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности.

Таким образом, дистанционного работника невозможно уволить за прогул, поскольку для него (исходя из совокупного толкования ст. ст. 81, 209, 312.1 ТК РФ):

отсутствует стационарное рабочее место, а место исполнения трудовой функции удаленно не находится под контролем работодателя;
невыход на связь с работодателем не является доказательством отсутствия в месте выполнения трудовой функции. Такое бездействие не относится к обстоятельствам, достоверно подтверждающим факт его отсутствия. Этим обусловлено наличие дополнительного основания для расторжения трудового договора с дистанционными работниками (по ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ).

Важно! Увольнение за прогул возможно, если удаленному сотруднику установлена периодическая дистанционная работа и он отсутствовал в течение рабочего дня или более четырех часов подряд в период выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте (по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). За прогул, совершенный в «офисный день», его можно уволить в том же порядке, что и работника не из категории дистанционных.

Судебная практика об увольнении с работы за прогул удаленного сотрудника

В судебной практике встречается позиция, по которой увольнение дистанционного работника за прогул невозможно. Например, она отражена в решении Тигилького районного суда Камчатского края от 26.09.2019 по делу № 2-1-91/2019:

«Дистанционный работник не может совершить прогул, ведь он работает дистанционно, соответственно и уволить его за прогул нельзя. Сотрудник сослался на пункт 6.1 Трудового договора, который определяет, что режим рабочего времени и времени отдыха работника устанавливается им по своему усмотрению. … Ответчиком не учтено, что трудовые отношения работодателя и работника в данном случае регулируются с учетом особенностей, определенных главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации как с дистанционным работником. Поскольку письменных доказательств того, что в условия указанного договора соглашением сторон внесены какие-либо существенные изменения, ответчиком не представлено, соответственно, увольнение Сенина П.А. по основаниям пп. «а» п. 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть за прогулы, является незаконным».

Какие документы оформить при увольнении дистанционного работника, подскажет консультант по трудовому праву.

Дополнительные основания увольнения дистанционного работника

Как мы выяснили, провести увольнение в связи с прогулом дистанционного сотрудника – проблематично. Фактически оно происходит за неисполнение трудовых обязанностей со стороны работника и на практике связано с отсутствием взаимодействия с работодателем. Поэтому законодатель установил дополнительные основания расторжения трудового договора с дистанционным работником по инициативе работодателя (ст. 312.8 ТК РФ). Их применение возможно, если:

сотрудник в период выполнения трудовой функции дистанционно без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд со дня поступления от него запроса по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции;
трудовой договор с сотрудником, который трудится дистанционно на постоянной основе, может быть прекращен при изменении им местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Именно не взаимодействие с работодателем без уважительных причин в период выполнения трудовой функции дистанционно более двух дней подряд по своей сути максимально близко к прогулу работника, которому установлено постоянное стационарное место. Ниже рассмотрим сравнительную таблицу правового содержания прогула и отсутствия взаимодействия как оснований для прекращения трудовых отношений.

Сравнительная таблица правового содержания прогула и отсутствия взаимодействия как оснований для прекращения трудовых отношений

Критерий отличия	Прогул (пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ)	Отсутствие взаимодействия (ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ)
Категория работников	Работники на стационарных рабочих местах	Работники в период выполнения трудовой функции дистанционно
Продолжительность отсутствия	Более четырех часов подряд в течение рабочего дня	Более двух рабочих дней подряд со дня поступления сотруднику запроса от работодателя
Отражение в табеле рабочего времени	«НН» – до установления причин отсутствия; «П» – после установления того, что причины отсутствия неуважительные.	Код вводится работодателем. Например: «ННД» – отсутствие взаимодействия до установления причин отсутствия; «ДП» – отсутствие взаимодействия по неуважительным причинам.
Цель применения	В первую очередь – мера дисциплинарной ответственности. Увольнение – лишь одна из мер дисциплинарной ответственности в силу прямого указания закона (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).	Первоочередно является основанием для прекращения трудового договора (в силу ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ). Однако с учетом выводов Верховного Суда РФ, изложенных в Определении от 21.03.2022 № 4-КГ21-54-К1, рекомендуем принимать решение о прекращении трудовых отношений с учетом соблюдения требований статей 192 и 193 Трудового кодекса.

ВЫВОДЫ

Когда и по какому основанию возможно увольнение сотрудника за «прогул» при дистанционной работе

1. Если дистанционный сотрудник не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд без уважительных причин – то трудовой договор с ним можно прекратить по части первой статьи 312.8 Трудового кодекса.

2. Если работник выполняет постоянно трудовую функцию дистанционно и при этом изменил место ее исполнения, что повлекло невозможность выполнения обязанностей по трудовому договору на прежних условиях, – трудовой договор можно прекратить по части второй статьи 312.8 Трудового кодекса.

Совет

При прекращении трудового договора соблюдайте процедуру, аналогичную привлечению к дисциплинарной ответственности, а также – учитывайте судебную практику по вопросам дисциплинарной ответственности работников.

Обратите внимание! При расторжении трудового договора с дистанционным работником по инициативе работодателя обязательно учитывайте практику Верховного Суда России: пункт 12 Обзора (утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020), Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 21.03.2022 № 4-КГ21-54-К1, Определение Верховного Суда РФ от 16.09.2019 № 5-КГ19-106.

Мы рассмотрели один из многих вопросов прекращения трудовых отношений с дистанционными работниками. Проведение кадровых мероприятий при оформлении этой процедуры требует не только тщательно подготовленной нормативной базы, но и ее сопровождения непосредственно экспертом – практиком по трудовому праву. Оказать правовую поддержку в этом всегда готова наша команда профессионалов.