Важно разграничить процессы для работников и лиц, работающих по договорам ГПХ

Мораторий, мораторием, но плановые проверки ГИТ никогда не были самой большой проблемой по признанию гражданско-правовых договоров трудовыми. Это и обращения самих физических лиц и проблемы с налоговой инспекцией и бывшим ПФ и ФСС. И меньше или лучше или проще тут ничего не становится.

Важно в организации разграничить порядок применения труда по работникам на трудовом договоре и физических лиц по гражданско-правовым договорам. ВСЕ – раздельно. Поэтому история «а давайте управление персоналом будет вести ГПХ, подавать отчеты и т.д.» возможна, конечно, но чревата большим количеством всяких «косвенных» признаков трудовых отношений.

Признание договора ГПХ трудовым – это не просто штрафы и 10-бальная оценка недобросовестности работодателя (по 10-бальной шкале Роструда), это:

требование выплатить заработную плату по аналогичным позициям с даты фактического ДОПУСКА;
доначисление налогов и взносов;
предоставление за весь период гарантий.

Как разграничить ведение процессов по работникам и физлицам по ГПХ. Берите в качестве оценки признаков Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 23.12.2021 N 45 «О некоторых вопросах, возникающих при рассмотрении судами общей юрисдикции дел об административных правонарушениях, связанных с нарушением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» (п.11) .

Из документальных доказательств суды будут смотреть на письменные доказательства, например:

оформленный лицу, фактически допущенному к работе, пропуск на территорию работодателя;
журнал регистрации прихода-ухода работников на работу;
графики работы (сменности);
журнал вводного инструктажа об ознакомлении работника с техникой безопасности;
ведомости выдачи денежных средств;
заполняемые или подписываемые лицом, фактически допущенным к работе, товарные накладные, счета-фактуры, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах;
распоряжение (приказ) работодателя о списке сотрудников, выполняющих трудовую функцию дистанционно;
переписка сторон, в том числе по электронной почте;
электронные документы, систематический обмен которыми осуществляется между работником, работодателем, другими сотрудниками, в том числе при дистанционной работе посредством электронной почты, зарегистрированной на домене работодателя для работника, либо удаленного доступа к рабочему столу служебного компьютера,
документы, подтверждающие обмен задачами и результатами их контроля в сервисных программах, используемых работодателем,
отчеты в конце установленного рабочего дня и т.п.);

Также учитывают:

вещественные доказательства (например: предоставленные при дистанционной работе работодателем работнику оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации, которые находятся вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя);
материалы фото- и киносъемки, звуко- и видеозаписи;
объяснения компании;
показания лица, фактически допущенного к работе;
показания свидетелей.

Материал подготовила Валентина Митрофанова, эксперт по трудовому праву и профессиональным стандартам, управляющий партнер Компании «Митрофанова и партнеры»