Типичные ошибки работодателей, когда прописывают оплату труда в кадровых документах
Локальные акты по оплате труда являются «больной» темой во многих организациях, которые должны:
-
регулировать применяемые системы оплаты труда;
-
мотивировать персонал;
-
соответствовать целям и задачам компании;
-
защищать риски компании при проверках и конфликтах с работниками и т. д.
Мало кто готов признать, что локальные акты компании соответствуют всем этим критериям. Но здесь мы разберем сложные правовые вопросы применения локальных нормативных актов по оплате труда. Ниже – анализ требований закона с акцентами на важные вопросы.
№ п/п |
Норма | Комментарий и типичные ошибки компаний |
1 |
Ст. 57 ТК РФ – В трудовом договоре обязательными условиями является указание условий оплаты труда, в том числе размера тарифной ставки, должностного оклада и (что важно!) доплат, надбавок и поощрительных выплат. Ст. 135 ТК РФ также устанавливает, что заработная плата устанавливается в трудовом договоре в соответствии с системами оплаты труда принятыми у работодателя
|
Союз «и» в ст. 57 ТК РФ говорит о том, что «доплаты, надбавки» не относятся к поощрительным выплатам, а относятся к иным – компенсационным (см. структуру заработной платы в ст. 129 ТК РФ). По совокупности ст. 57 и 135 ТК РФ следует, что в трудовом договоре должна быть прописана структура и условия оплаты труда. Недостаточно будет прописать в трудовом договоре только размер должностного оклада, должны быть прописаны и иные выплаты, которые будут полагаться работнику и условия их получения
|
2 |
Ст. 57 ТК РФ упоминая такой документ как «штатное расписание», относит его к требованию прописания трудовой функции (наименование профессии, должности)
|
Таким образом, в штатном расписании должны быть указаны наименования профессий, должностей. При этом, устанавливая требования по прописанию размера должностного оклада, тарифной ставки ссылки на то, что он указывается в соответствии со штатным расписанием, нет в этой статье |
3 |
Ст. 68 ТК РФ требует, чтобы работник до подписания трудового договора был ознакомлен под роспись с теми локальными актами, которые непосредственно связаны с трудовой деятельностью. Ст. 22 ТК РФ требует, чтобы с каждым вновь принятым локальным актом работник знакомился под роспись
|
Здесь возникает спорность в части того должен ли работник ознакомиться под роспись с локальным актом или штатным расписанием. Являются ли эти документы «непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника». Если да, то такое ознакомление с этими документами (если мы штатное расписание отнесем к локальным нормативным актам) является обязательным. Если нет, то не обязаны знакомить работника с ними под роспись, и в принципе, знакомить. Роструд считает, что необходимо знакомить под роспись – см. приказ Роструда от 11.11.2022 N 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства» (раздел «Прием на работу»)
|
4 |
Ст. 135 ТК РФ устанавливает, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права
|
То есть, системы оплаты труда могут быть прописаны: 1) в коллективном договоре, соглашениях (отраслевых, территориальных и др.) 2) локальными нормативными актами. Обратите внимание, что именно в этих двух вариантах и должны быть прописаны:
Ключевым здесь будет для нас являться требование прописать РАЗМЕРЫ тарифных ставок и окладов или в коллективном договоре или в локальном нормативном акте. В сложившейся же практике размеры должностных окладов и тарифных ставок, как правило, указываются в штатном расписании и не указываются в коллективном договоре или Положениях по оплате труда. Это и есть одно из самых распространенных практических заблуждений оформления систем оплаты труда в компании
|
5 |
В ст. 135 ТК РФ также установлен порядок принятия локальных актов, если именно в них, а не коллективном договоре будут установлены размеры тарифных ставок, должностных окладов – «Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников»
|
Таким образом, документ, в котором будут прописаны размеры должностных окладов и тарифных ставок (если они прописываются не в коллективном договоре) принимается с учетом мнения представительного органа. Если компания принимает решение о том, что штатное расписание и есть тот самый локальный нормативный акт, в котором прописываются размеры должностных окладов, тарифных ставок, то на штатное расписание будут распространяться и требования ст. 68, 135 ТК РФ, а именно:
|
Итак, какая картина является достаточно типичной на рынке:
1. В трудовых договорах прописывается только должностной оклад, тарифная ставка и не прописываются иные выплаты.
2. Оклады, тарифные ставки прописываются в штатном расписании, с которым работники не знакомятся под роспись и оно не принимается с учетом мнения представительного органа.
3. В локальном нормативном акте не прописываются размеры должностных окладов, тарифных ставок (и часто размеры выплат компенсационного характера).
Обратите внимание! Есть еще один «больной» вопрос – какой документ в данном случае будет для бухгалтерии являться первичным документом для выплат работникам и отнесения произведенных выплат на себестоимость?
|
Почему сложилась такая практика также понятно:
1. Компании не хотят показывать работникам оклады по другим должностям (работникам), хотя по Федеральному закону от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» ст. 5 сведения о системе оплаты труда не могут быть отнесены к коммерческой тайне, да и к персональным данным работника они также не относятся.
2. Организация не хочет показывать размеры оплаты руководителя компании (хотя она может установить их только в трудовом договоре).
3. Компании не хотят прописывать все выплаты в трудовом договоре опасаясь того, что они от этого станут «гарантированными», а стимулирующие выплаты в компаниях часто инструмент финансового наказания работника.
4. Локальные нормативные акты по оплате труда в компании часто также находятся в крайне общем виде и не используются как инструмент мотивации персонала и повышения производительности труда. Системы поощрения работников либо носят формально общий характер, либо опять же играют роль «запасной вариант наказания работника».
Поэтому построение системы оплаты труда ориентированной на результат, ясной и прозрачной не входит в цели подавляющего большинства работодателей.
Тем не менее, если у компании стоят все вышеуказанные цели, то необходимо выстроить кадровые документы, как для соблюдения требований законодательства, так и для достижения управленческих задач компании.
№ п/п | Документ | Порядок его использования |
1 |
Штатное расписание (ст. 57 ТК РФ)
|
Документ, определяющий организационную структуру и численность. Используется для:
|
2 |
Локальный нормативный акт по оплате труда (ст. 68, 135 ТК РФ)
|
Прописание в локальном акте систем оплаты труда, применяемых в организации, и структуры выплат, входящих в заработную плату. Установление размеров оплаты за труд (может быть вынесено в качестве приложения к локальному акту, конкретные размеры должностных окладов, тарифных ставок); Установление размеров выплат компенсационного характера и условий их получения; Установление критериев и определения размеров стимулирующих выплат и условий их получения. Принятие локального акта с учетом мнения представительного органа (или в коллективном договоре).
Такой локальный акт может получиться громоздкий, поэтому для удобства, и в том числе решения вопроса о том, чтобы работник не видел размеров оплаты всех (хотя, в этом скорее больше управленческих минусов, чем плюсов) такие локальные акты могут оформляться по подразделениям или крупным функциональным областям.
В крупных компаниях есть смысл разрабатывать систему локальных актов по оплате труда, где в качестве «верхушки пирамиды» выступает глобальный локальный акт о принятой системе оплаты труда и ее соответствия стратегическим задачам бизнеса, в нем могут быть прописаны стимулирующие выплаты высшему руководящему составу компании при достижении стратегических результатов. Далее путем каскадирования установленные стратегические задачи расписывают по отношению к функциональным подразделениям, определяется система оплаты труда данного функционального подразделения с которым и знакомятся работники под роспись до подписания трудового договора или при внесении в него изменений в процессе трудовой деятельности |
3 |
Трудовой договор (ст. 57 ТК РФ)
|
В трудовом договоре указывается: 1) Размер должностного оклада и тарифной ставки и условия их получения (пропорционально отработанному времени); 2) Доплаты и надбавки компенсационного характера, которые установлены в организации, например, надбавки за стаж и т.д. и условия их получения (критерии); 3) Выплаты стимулирующего характера и условия их получения
|
Материал подготовила Валентина Митрофанова, эксперт по трудовому праву и профессиональным стандартам, управляющий партнер компании «Митрофанова и Партнеры».
Ошибки в документах по оплате труда помогает выявить кадровый аудит. Его можно провести самостоятельно или обратится к нашим экспертам, которые наработали свой опыт на практике аудитов кадровых документов и в частности документов по оплате труда.
|