Сокращение штата работников – проводим правильно

Сокращение штата работников организации возможно при соблюдении важных условий (ст. 178–180 ТК РФ). В частности, работодатель обязан не только уведомить работников о предстоящем увольнении, но и предложить вакантные должности для возможного перевода.

Но как быть, когда в компании появилась вакансия, которая по требованиям к ней (о квалификации, образовании и опыте работы) подходит не всем, а только некоторым сотрудникам, подлежащим увольнению? В статье рассмотрим:

Как поступают работодатели в такой ситуации на практике.
Как и кому нужно предложить вакансию по закону и мнению суда.

Какие кадровые документы и в какие сроки оформить работодателю при сокращении штата, разъяснят наши опытные консультанты.

Содержание

Сокращение штата работников: как предлагают вакансии на практике

Как предлагать вакансии при сокращении по нормам закона и позиции суда

Сокращение штата работников: как предлагают вакансии на практике

Судебная практика относит к исключительной компетенции работодателя принятие кадровых решения о структуре и численном составе работников организации, штатном расписании и вакантных должностях (определения КС РФ от 24.04.2018 № 930-О, от 28.03.2017 № 477-О, от 29.09.2016 № 1841-О, от 19.07.2016 № 1437-О, от 24.09.2012 № 1690-О и др.).

В кадровой практике работодатели при сокращении штата предлагают сотрудникам вакансии одним из двух способов:

способ 1: работодатель предлагает подходящую вакансию всем сокращаемым работникам, но переводит того, кто первым из них согласился на перевод;
способ 2: работодатель предлагает вакансию и переводит на подходящую должность по ней «угодного» и «лояльного» сотрудника.

Чаще всего работодатель действует согласно способу 2. Он считает, что вправе самостоятельно определять, кому из работников, подлежащих сокращению, предложить вакантную должность. Следовательно, на практике работодатели часто по своему субъективному убеждению одним сотрудникам предлагают вакансии, а другим – нет. Фактически они переводят одних работников на вакантные должности в тайне от других, не оценивая ни квалификацию, ни опыт работы всех сотрудников, которым уже выдано уведомление о предстоящем сокращении.

Важно! Любой из указанных вариантов предложения вакансии при возникновении судебного спора с работником о признании увольнения незаконным объявят нарушением процедуры сокращения. Вследствие этого сотрудник будет восстановлен на работе, а компания оплатит ему время вынужденного прогула.

Как предлагать вакансии при сокращении по нормам закона и позиции суда

При буквальном прочтении правовых норм кажется, что этот вопрос трудовым законодательством не урегулирован (ст. ст. 81, 179 и 180 ТК РФ). При этом статью 179 Трудового кодекса исторически применяют только для определения круга увольняемых работников при сокращении их численности.

Но что же тогда устанавливает порядок предложения вакансий работникам, если этот вопрос, на первый взгляд, нормами Трудового кодекса не регламентирован? Регулировать трудовые отношения, в том числе по прекращению трудового договора в связи с сокращением, можно исходя из общепризнанных принципов права.

СПРАВКА

Основные принципы правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений:

равенство прав и возможностей сотрудников;
установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей;
осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая:
судебную защиту;
обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия;
право работодателя требовать от работников исполнения трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя;
право работников требовать от работодателя выполнение обязанностей по отношению к ним, включая соблюдение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Обратите внимание! Для трудовых отношений имеет большое практическое значение интерпретация норм права, которую дают суды. Многие нормы Трудового кодекса невозможно применить правильно, если не соотнести их с постановлениями Пленума ВС РФ и обзорами его судебной практики.

Согласно общепринятой позиции, разъяснения высших органов судебной власти обязательны для судов, а, следовательно, и для работодателей. Их действия могут быть признаны незаконными в случае расхождения с судебными выводами.

ВЫПИСКА

Какие вакансии предлагать при сокращении

Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 01.03.2021 № 69-КГ20-19-К7:

«…Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

…

Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.»

Верховный Суд РФ как орган, дающий толкование нормам права (в том числе – и трудового), разъясняет положения статей 81, 179 и 180 Трудового кодекса с учетом основополагающих принципов регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ), позиций Конституционного Суда РФ и руководящих разъяснений Пленума Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2.

Выводы Верховного Суда РФ отражены в Определении Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 01.03.2021 № 69-КГ20-19-К7. В Выписке мы привели цитаты о порядке: предложения вакансий нескольким сокращаемым работникам и определения работников, которым необходимо их предложить.

Совет

Если несколько работников соглашаются на перевод на одну и ту же вакантную должность, ориентируйтесь на нормы статьи 179 ТК РФ.

АЛГОРИТМ

Законные действия работодателя по предложению вакансий при сокращении штата в отношении нескольких должностей

1. При наличии подходящей работы – предложить ее сокращаемым работникам.

2. Если двое и более работников согласились на перевод, провести процедуру оценки преимущественного права на оставление на работе в отношении этих работников (ст. 179 ТК РФ).

3. Перевести на подходящую работу того сотрудника, который по итогам оценки имеет преимущественное оставления на работе.

Конфликтное увольнение эффективно проводить с помощью независимой стороны. Ею может выступить медиатор – экспертная компания. Опытные консультанты помогут не только расстаться с сотрудником по обоюдовыгодным основаниям, но и не довести дело до суда.