Привлечение к дисциплинарной ответственности за невыполнение плана продаж

По трудовому законодательству работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка. Возможно ли это за невыполнение плана продаж, узнаем в статье.

Содержание   Наложение дисциплинарного взыскания: нормы закона Привлечение к дисциплинарной ответственности работника: позиции судов

Наложение дисциплинарного взыскания: нормы закона

Определение дисциплинарного проступка закреплено в части первой статьи 192 Трудового кодекса.

ВЫПИСКА  «… Статья 192. Дисциплинарные взыскания За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине…»

Однако является ли дисциплинарным проступком невыполнение плана продаж? Может ли это стать поводом для наложения дисциплинарного взыскания?

При каждом применении дисциплинарного взыскания работодателю следует помнить, что работник праве обратиться за защитой нарушенных прав в суд при несогласии с его действиями (бездействием) и (или) решениями.

Чтобы увеличить шансы на вынесение судебного решения в пользу организации, в заседании нужно придерживаться четко сформированной позиции и представить доказательства о правомерности привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Следовательно, и рассматривать вопросы необходимо через призму судебной практики.

Узнайте, как рассчитать вынужденный прогул при восстановлении на работе.

Привлечение к дисциплинарной ответственности работника: позиции судов

Единого подхода по вопросу увольнения за невыполнение плана продаж в судебной практике нет. При вынесении решений суды расходятся во мнениях о том, можно ли за это привлекать работника к дисциплинарной ответственности. Рассмотрим некоторые позиции.

Позиция 1: результат работы сотрудника по трудовому договору нельзя ставить в зависимость от определенного конечного результата. В таких решениях судьи указывают, что трудовые отношения – длящиеся и для них характерен процесс исполнения работником обязанностей. Результат работы зависит от определенного конечного результата только в рамках гражданско-правовых отношений.

Следовательно, невыполнение, недостижение работником предусмотренных планами объемов продаж нельзя рассматривать в качестве дисциплинарного проступка.

Наказывать работника за отсутствие конкретного результата недопустимо. Поэтому, если работодатель все же привлекает сотрудника к дисциплинарной ответственности, необходимо обосновать, что повлекло срыв плана. А именно:

• какие действия он конкретно должен был совершить;

• какие из них не выполнены либо выполнены ненадлежащим образом.

В таком случае невыполнение плана стоит рассматривать как следствие неисполнения, ненадлежащего исполнения работником его конкретных обязанностей. Например, имели место: систематическое опоздание на работу, советы покупателям приобретать товар в другом месте, грубость по отношению к посетителям и т.д.

В частности, Санкт-Петербургский городской суд в апелляционном определении от 13.02.2020 по делу № 33–2809/2020 пришел к выводу, что нельзя уволить менеджера, если он делал все, что от него зависело в рамках своих полномочий, осуществлял обзвон клиентов, предлагал им приобрести продукт, но выполнить финансовый план ему не удалось.

Совет Установите работнику в плане количественные показатели, выполнение которых не будет зависеть от воли третьих лиц, ценообразования, экономической обстановки в государстве и др. Если трудовая функция – продажа товаров, услуг по телефону, установите показатели, связанные с количеством звонков потенциальным клиентам, презентаций продукта и т.д.

Позиция 2: лишь виновное неисполнение обязанностей является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В судебном заседании выясняют, создал ли работодатель условия, позволяющие работнику надлежащим образом исполнять должностные обязанности, и, как следствие, выполнить план продаж. Например: обучил ли он сотрудника продавать конкретные товары, оказал ли ему необходимую поддержку, предоставил ли рекламные материалы. Если работник обзванивает клиентов по заранее сформированной базе, суд проверяет, была ли возможность обзвонить столько клиентов, сколько заявлено в плане (определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 06.09.2021 № 50-КГПР21-3-К8, апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 24.11.2020 по делу № 33–17991/2020).

Пример Условия санкций. Прежде чем применить к работнику дисциплинарное взыскание, стоит также проанализировать и сложившуюся на рынке экономическую ситуацию со спросом на определенный товар. В случае спора значительное повышение работодателем цены на него может стать аргументом в пользу сотрудника и доказательством отсутствия его вины. Равные условия. Суды обращают внимание и на то, находился ли работник в равных условиях с другими сотрудниками отдела продаж, не был ли он поставлен в заведомо невыгодное положение по сравнению с коллегами. Например, реализация малоликвидного товара не может не сказаться на объемах продаж. Работодатель должен быть готов к тому, что потребуется обосновать необходимость включения в план продаж работника определенных показателей, если для других сотрудников такие же показатели не устанавливались (Определение Первого КСОЮ от 01.11.2022 № 8Г-28927/2022).

Позиция 3: работника можно привлечь к дисциплинарному взысканию за невыполнение плана при наличии индивидуального плана. Если установлен план продаж на весь отдел, а индивидуальные планы по выполнению их объема конкретными работниками – отсутствуют, работодатель должен учитывать личный вклад каждого работника в реализацию плана, факты нахождение сотрудника в отпуске, направления его в командировку и т.д.

Позиция 4: работника нужно ознакомить с планом перед его выполнением. До привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности работодателю следует убедиться, что в плане есть подпись работника или – в суде получится подтвердить факт его ознакомления с ним другим образом (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 13.07.2021 № 88-16527/2021).

Позиция 5: отсутствие в приказе конкретной даты совершенного проступка влечет признание дисциплинарного взыскания к работнику – незаконным. Работник должен выполнить план продаж к конкретной дате. Без нее невозможно определить момент проступка и проверить соблюдение срока привлечения к дисциплинарной ответственности. В последующем нужно отразить дату совершения проступка в приказе о применении взыскания (решение Василеостровского районного суда г. Санкт-Петербурга от 15.11.2017 по делу № 2–2158/2017).

Позиция 6: в должностной инструкции работника на руководящей должности нужно предусмотреть обязанности по разработке стратегии продаж, корректировке планов продаж, планировании работы подконтрольными подразделениями и пр. В случае невыполнения плана продаж этот факт докажет ненадлежащее выполнение им своих обязанностей. Тогда его можно привлечь к дисциплинарному взысканию за невыполнение плана.

 Резюмируя, законность дисциплинарного взыскания за невыполнение плана продаж и вытекающих неблагоприятных последствий – оспаривают в суде достаточно часто.

Важно! Судебная практика по вопросу – неоднозначна. Суд внимательно изучает суть спора, в каждом случае оценивает конкретные обстоятельства дела. Следовательно, шанс отстоять свою позицию в суде есть и у работника, и у работодателя.

Чтобы дисциплинарное взыскание не признали незаконным, работодателю всегда следует соблюдать такие правила:

• Важно отнестись к описанию должностных обязанностей ответственно. Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности лишь за невыполнение или ненадлежащее выполнение своих обязанностей.

• План продаж работника должен быть индивидуальным. Он должен содержать дату выполнения реально достижимые количественные показатели, которые определены с учетом должностных обязанностей работника и выполнение которых зависит только от него.

• Работника нужно ознакомить с планом продаж.

• Работодатель должен создать условия, которые позволят работнику надлежащим образом исполнить должностные обязанности.

Управлять трудовыми конфликтами научат наши опытные эксперты. Сопровождение конфликтного увольнения сэкономит компании миллионы. Вы получите не только рекомендации по возможным стратегиям прекращения трудового договора с работником, но и консультационную поддержку при переговорах.