Как направить уведомление о сокращении дистанционному работнику
По общим правилам, работника необходимо уведомить о предполагаемом сокращении численности (штата) письменно под роспись не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). При сокращении дистанционных сотрудников возникают проблемы, связанные со способами их уведомления под роспись о предстоящем увольнении.
Трудовой кодекс в статье 312.3 установил общие требования к порядку взаимодействия с дистанционным работником. Эта норма закладывает огромный потенциал для его построения. Однако, как показывает анализ практики, именно отсутствие локального нормативного регулирования порядка взаимодействия или необходимых норм в трудовом договоре делает позицию работодателя слабой и приводит к восстановлению уволенного работника.
Рассмотрим, какими способами можно уведомить дистанционного сотрудника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата.
Узнайте, как рассчитать средний заработок за время вынужденного прогула и проверить расчет, представленный работником.
|
Какие документы в какие сроки оформить при сокращении, подскажут наши эксперты.
|
Уведомление о сокращении работника посредством электронной почты
Уведомление работника путем обмена электронными документами – допустимо. При этом работодатель отправляет сотруднику уведомление, подписанное необходимой электронной подписью, в форме электронного документа. Работник в свою очередь отправляет в ответ электронный документ, подтверждающий получение уведомления и ознакомление с ним. Оно также должно быть подписано электронной подписью.
Выясните, как предупредить работника о предстоящей ликвидации компании и когда возможно досрочное увольнение при ликвидации и сокращении.
|
Статья 312.3 Трудового кодекса: «…При заключении в электронном виде трудовых договоров, дополнительных соглашений к трудовым договорам... и их расторжении путем обмена электронными документами используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством Российской Федерации об электронной подписи. В иных случаях взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде. При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами каждая из осуществляющих взаимодействие сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору... С непосредственно связанными с трудовой деятельностью дистанционного работника локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, в отношении которых трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под роспись, дистанционный работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, либо путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником, либо в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору…»
Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 16.11.2021 по делу № 88-27613/2021: «… Суд первой инстанции исходил из того, что истец о сокращении был уведомлен не менее чем за два месяца по электронной почте (ввиду временного перевода истца с его согласия на дистанционную работу) и посредством почтовой связи. Истец с его согласия был временно переведен на дистанционную работу, в связи с чем отсутствие личной подписи истца о получении им указанного уведомления о сокращении не может расцениваться как нарушение порядка уведомления при сокращении численности штата…» |
Как уведомить работника о сокращении Почтой России: в письме и телеграммой
Дистанционного работника о предстоящем увольнении можно уведомить в письме или телеграммой, а также другими способами посредством Почты России. Рассмотрим преимущества и недостатки таких вариантов.
Вариант 1: письмом Почтой России. Если направить работнику письмо с уведомлением о сокращении простым отправлением в конверте через почтовый ящик, будет невозможно доказать, что в письме было именно уведомление. Поэтому его следует отправить с описью вложения и уведомлением о вручении. При получении письма на почте работник расписывается в уведомлении о вручении, которое возвращается отправителю.
Так в случае спора у работодателя появятся шансы доказать, что:
-
работнику было отправлено именно уведомление об увольнении в связи с сокращением численности или штата;
-
оно было вручено конкретному сотруднику.
Вариант 2: уведомление телеграммой. Уведомление телеграммой – более надежный способ. О получении телеграммы работник ставит свою подпись, в то время как письмо он может не получить. Поэтому уведомление телеграммой может быть признано надлежащим способом извещения.
Однако случается, что работник с телеграммой знакомится, но поставить подпись – отказывается. Если факт ознакомления будет зафиксирован компанией, доставляющей телеграмму, работодатель сможет выиграть спор.
|
Важно! Вариант уведомления – в письме Почтой России – применяется, когда дистанционный работник и работодателей находятся в разных населенных пунктах, а обмен документами в электронном виде стороны не используют. |
|
Обратите внимание! Телеграмму могут принести в квартиру и вручить любому присутствующему. При этом сотрудник почты может сослаться, что у него нет обязанности проверять документы, когда приносит телеграмму «на адрес».
|
|
Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 18.02.2021 № 88-3226/2021: «…В адрес М. 6 февраля 2020 года ответчиком направлено уведомление о сокращении занимаемой истцом должности. Данное уведомление не было получено истцом и возвращено отправителю 13 марта 2020 года. Также ответчик направил М. телеграмму от 6 февраля 2020 года N 420-45р за подписью директора ООО "***" Л. с уведомлением о том, что в связи с проведением сокращения численности и штата работников ООО "***" занимаемая истцом должность заместителя директора по экономике и ИТ подлежит сокращению с 7 апреля 2020 года. Данная телеграмма вручена истцу лично 6 февраля 2020 года в 17 часов 45 минут, о чем М. расписался в служебном извещении. Оспаривая выводы судов, заявитель кассационной жалобы указывает на то, что указанное уведомление о сокращении не было вручено ему персонально под роспись. Приведенные доводы не могут быть приняты во внимание, поскольку в части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации не установлено, в какой конкретно форме и каким способом работодатель обязан персонально предупредить работника о предстоящем увольнении. Факт получения истцом данного уведомления, в том числе телеграммой от 6 февраля 2020 года, установлен в ходе судебного заседания…»
Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 04.06.2019 по делу № 33-5728/2019: «… Согласно отчету ООО "Даймэкс" 18.05.2018 получатель Ш., ознакомившись с текстом в графе отправителя, отказался от получения телеграммы. Разрешая спор и отказывая Ш. в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции верно исходил из того, что истец уволен с занимаемой должности в соответствии с требованиями закона, порядок увольнения ответчиком не нарушен, о предстоящем сокращении должности уведомлен надлежащим образом…» |
Что учесть, если вы уведомили о сокращении несколькими способами
Отправлять работникам уведомления о грядущем увольнении разными способами – допустимо. При этом один из вариантов рекомендуем сделать основным. В нем укажите, что уведомление дополнительно отправляется и иными способами.
|
Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 13.01.2020 по делу № 88-269/2020: «…Вместе с тем судами установлено, что при приеме на работу истцу предоставлен доступ к информационным ресурсам ООО МК "***", в том числе к корпоративной электронной почте с соответствующим логином, на адрес которой было направлено уведомление о предстоящем увольнении, проанализированы положения должностной инструкции истца и правил внутреннего трудового распорядка, предусматривающих переписку работника и работодателя с использованием корпоративной электронной почты, и иных локальных актов работодателя, регламентирующих порядок работы с информационными ресурсами, исключающих возможность использования адреса корпоративной электронной почты, предоставленного работнику, иными лицами и возлагающих на истца ответственность за доступ к его электронной почте третьих лиц. Также установлено, что при получении уведомления по электронной почте 17 мая 2018 г. истец отказался от его подписания, указав в ответном электронном письме, что датой ознакомления с уведомлением будет считаться дата получения его на почте; телеграмма, направленная по месту жительства истцу 17 мая 2018 г., не вручена; курьерской службой предоставлен отчет о том, что, ознакомившись с текстом телеграммы, Ш. отказался от ее получения. Оценив представленные сторонами доказательства, суды пришли к обоснованному выводу о надлежащем уведомлении истца о предстоящем увольнении в срок, установленный частью 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации…»
Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 18.08.2022 № 88-7122/2022 по делу № 2-2891/2021: «…Доводы жалобы о том, что предупреждение о переносе даты увольнения он получил только ДД.ММ.ГГГГ ввиду нахождения на листке нетрудоспособности, также не являются основанием к отмене постановленного судом решения, поскольку не свидетельствуют о нарушении процедуры увольнения. Имеющаяся в материалах дела переписка, подтверждает факт направления работодателем ДД.ММ.ГГГГ сообщения о переносе даты увольнения в связи с нетрудоспособностью истца. Уведомление подписано уполномоченным представителем ответчика усиленной квалифицированной подписью и направлено по корпоративной электронной почте. Также из материалов дела следует, что предупреждение о переносе даты увольнения ответчиком на бумажном носителе было направлено истцу через компанию DHL, что подтверждается представленными доказательствами (транспортной накладной, уведомлением о вручении). Из содержания письма, предоставленного по запросу ответчика следует, что ДД.ММ.ГГГГ пакет не был доставлен по адресу:, в связи с отказом получателя (истца) принять его, поскольку он (получатель) пожелал забрать документы из сервисного отделения самостоятельно, что было сделано им (истцом) только ДД.ММ.ГГГГ, то есть, спустя дней. Отказ истца от получения сообщения и отказ от ознакомления с почтовой корреспонденцией, поступившей по корпоративной электронной почте в связи с периодом временной нетрудоспособности не может служить подтверждением нарушения работодателем трудовых прав истца, поскольку в соответствии с положениями статьи 35 ГПК РФ, стороны должны пользоваться своими правами добросовестно, поэтому неблагоприятные последствия в связи с отказом от получения доставленной почтовой корреспонденции, в данном случае несет истец…» |
Материал подготовлен департаментом трудового права компании «Митрофанова и партнеры»
|
Мы
Суд учитывает, сделал ли работодатель все возможное, чтобы уведомить работника о предстоящем сокращении. Поэтому если работодатель отправит уведомления всеми способами и сотрудник все же откажется где-либо расписаться, у компании в случае спора будут шансы доказать законность увольнения. Помочь в этом готова команда наших профессионалов. Обратитесь за консультационным, методологическим и проектным сопровождением любого конфликта с работником.
|