Разные оклады для одной должности
9 апреля 2026
Описание ситуацииПодробный разбор ситуации
Возможные риски
Что нужно предпринять работодателю для снижения рисков
Описание ситуации
Нередко у работодателей возникают вопросы, можно ли установить для одной и той же должности разные оклады, учитывая, что фактически работник выполняют разные трудовые обязанности.С одной стороны, работники занимают одну и ту же должность, поэтому у них должен быть одинаковый размер оклада, а с другой стороны, у работников разный функционал.
Подробный разбор ситуации
Рассмотрим данную ситуацию подробнее.Не рекомендуем устанавливать разный размер оклада работникам, которые фактически занимают одну и ту же должность.
Так, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (абз. 6 части 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ).
Если работники занимают одну и ту же должность, то подразумевается, что они выполняют аналогичный функционал и одинаковые трудовые обязанности.
Соответственно, если работники занимают одну и ту же должность, то и размер оклада у работников должен быть одинаковым.
Роструд в своем письме от 27.04.2011 №1111-6-1 и Минтруд в письме от 25.10.2017 №14-1/В-953 также отмечали, что при установлении в штатном расписании окладов по одноимённым должностям их размеры следует предусматривать одинаковые.
Судебная практика:
Важно отметить, что встречается судебная практика, где суды поддерживают работодателей в установлении разных окладов для одной и той же должности с учетом других показателей работника.
Например, суды допускают установление разных окладов для одной должности, если:
- работники имеют разные квалификационные категории (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 21.12.2022 N 88- 35415/2022 (УИД 61RS0002-01-2021-005842-34),
- работники выполняют разные трудовые функции (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 29 июля 2025 года по делу №88-17352/2025 (УИД 71RS0028-01-2024-001585-70)).
Возможные риски
Однако не рекомендуем придерживаться такой позиции.При установлении разных окладов для одной и той же должности возможны споры с работниками о признании таких действий дискриминационными (ч. 2 ст. 132 Трудового кодекса РФ).
Это может повлечь за собой судебные споры с работниками, а впоследствии и серьезные материальные издержки для работодателя (взыскание компенсации морального вреда, расходов на оплату юридических услуг, взыскание госпошлины).
Что нужно предпринять работодателю для снижения рисков
Если работники фактически выполняют разные трудовые обязанности, то рекомендуем рассмотреть следующие варианты:1. Ввести разделение должностей (например, категории, разряды или классов). К примеру, «младший специалист», «старший специалист», «специалист такого разряда» и т.д.
В данном случае уже в штатном расписании можно будет указать конкретный размер оклада для каждой должности и соответствующей категории, разряда, класса. Должностная инструкция будет утверждаться также для конкретной должности (например, для должности младшего юриста, старшего юриста и т.д.).
Основным критерием для разделения на категории может быть:
- наличие/отсутствие соответствующего уровня образования, опыта работы, наличие специальных познаний и т.д.,
- разный уровень сложности выполняемой работы.
2. Установить одинаковый оклад для работников на одной должности, но при этом предусмотреть разный уровень заработной платы через дополнительные компенсационные или стимулирующие выплаты.
Например, компенсационные выплаты за:
- интенсивность,
- повышенную нагрузку,
- большие объем работы,
- и т.д.
- профессиональный уровень,
- высокое качество работы,
- и т.д.
