Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности

Работодатель вправе уволить сотрудника, который не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, если это подтверждено результатами аттестации (по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Рассмотрим особенности, порядок и риски увольнения по такому основанию.

Ознакомьтесь с обзором судебной практики по увольнениям за второй квартал 2022 года.

Увольнение по итогам аттестации: устанавливаем порядок

Увольнение работника, не соответствующего занимаемой должности (выполняемой работе) по общему правилу осуществляют в порядке, который определил сам работодатель. Поэтому правила проведения аттестации для установления квалификации сотрудников компания должна закрепить в своем локальном нормативном акте (далее – ЛНА). Например, отразить их можно в положении о проведении аттестации работников. Также необходимо определить график проведения аттестации, состав аттестационной комиссии и перечень работников, подлежащих аттестации.

Порядок аттестации некоторых работников установлен нормативными правовыми актами:

для работников сил обеспечения транспортной безопасности – Постановлением Правительства России на основании Федерального закона от 09.02.2007 № 16-ФЗ «О транспортной безопасности»;

• для сотрудников аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований – Постановлением Правительства России на основании Федерального закона от 22.08.1995 № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»;

• для педагогических работников – федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере общего образования;

• для занимающих должности научных работников – федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере научной и научно-технической деятельности.

Порядок проведения аттестации: учитываем особенности

Для аттестации работника создают аттестационную комиссию, которая принимает одно из решений: работник соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) или нет. В состав комиссии должен входить представитель выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии) (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Аттестацию можно проводить как по установленному графику, так и внепланово. Например, работник совершил дисциплинарный проступок и теперь необходимо подтвердить его соответствие занимаемой должности.

При работе аттестационной комисии учитывают такие особенности:

1. При проведении проверки на соответствие должности аттестационная комиссия изучает должностной регламент или должностную инструкцию работника. Если же проверяют соответствие выполняемой работе, то анализируют тарификационные характеристики работы.

2. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах сотрудника работодатель должен оценивать в совокупности с другими доказательствами по делу: документами о неудовлетворительных результатах работы, невыполнении норм выработки, систематическом выпуске бракованной продукции и т. д.

3. Неправомерно увольнение работника:

• без аттестации;

• если аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе;

• при нарушении проведения процедуры аттестации.

Обратите внимание! Отсутствие у работника специального образования не может быть причиной увольнения, если его наличие при заключении трудового договора необязательно.

Работник вправе оспорить как заключение аттестационной комиссии о результатах аттестации, так и принятое на его основании решение работодателя. По общему правилу индивидуальные трудовые споры рассматривают комиссии по трудовым спорам и суды, однако по спорам об увольнении нужно обращаться сразу в суд.

До расторжения трудового договора работодатель обязан предложить сотруднику, не соответствующему занимаемой должности (выполняемой работе), другую имеющуюся работу, которую тот может выполнять с учетом своего состояния здоровья. При этом работодатель должен представить как все вакантные должности или работу по его квалификации, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Когда перевести сотрудника с его согласия на другую работу невозможно (при отсутствии вакансий или его отказе от предложений), работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор.

Увольнение в связи с аттестацией: следуем исключениям

Поскольку мы рассматриваем увольнение по инициативе работодателя (по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), то этому основанию нельзя уволить:

• беременных женщин;

• женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;

• одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);

• других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

• родителей (иных законных представителей ребенка) – единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо – единственных кормильцев ребенка в возрасте до трех лет в семье с тремя и более малолетними детьми, когда другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Не допускается расторгать трудовой договор с сотрудником за несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе) в период его временной нетрудоспособности и в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Увольнение работника в возрасте до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, требует согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Также по этому основанию невозможно уволить работников, которые не имеют необходимого производственного опыта из-за непродолжительного трудового стажа.

Выделяют некоторые условия, которые также могут препятствовать увольнению работника. В частности, нельзя уволить по результатам аттестации сотрудника, если он:

• был уведомлен о проведении аттестации с опозданием;

• не подлежал аттестации;

• был формально (необъективно) оценен по деловым качествам аттестационной комиссией;

• не получил предложения с подходящими ему вакантными должностями;

• был оценен аттестационной комиссией только за свои личностные качества;

• был аттестован без создания комиссии;

• являлся членом профсоюза, а работодатель не запросил мнения первичной профсоюзной организации;

• был аттестован при отсутствии кворума.

При этом не препятствуют увольнению по результатам аттестации случаи, когда работнику не предложены:

• должность, занятая совместителем;

• вакансия в другой местности (такая обязанность работодателя ничем не предусмотрена);

• участие в аттестационной комиссии представителя профсоюзного органа, поскольку работник – не член профсоюза.

Как уволить по итогам аттестации: кадровые документы и риски

Несоответствие работника занимаемой должности устанавливает аттестационная комиссия, но решение о прекращении трудового договора принимает работодатель. Он вправе этого не делать, даже если комиссия выявила несоответствие. Срок, в течение которого нужно произвести увольнение, закон не установливает.

Совет В приказе о прекращении трудового договора, в трудовой книжке работника или в сведениях о трудовой деятельности в качестве основания указывайте пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса и заключение аттестационной комиссии.

Само оформление расторжения трудового договора по этому основанию производят в общем порядке. Однако до принятия решения об увольнении работодателю необходимо запросить:

• согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа, если работник является руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации;

• мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если сотрудник – член профсоюза или руководитель (его заместитель) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа).

Приказ об увольнении. Работодатель издает приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора, в котором в качестве основания увольнения указывает решение (заключение) аттестационной комиссии.

С этим приказом (распоряжением) работник должен быть ознакомлен под роспись. Если сделать это невозможно или работник отказался поставить подпись, на приказе (распоряжении) об этом делают запись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию приказа (распоряжения).

Трудовая книжка и форма СТД-Р. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (по форме СТД-Р) (ст. 66.1 ТК РФ). Кроме того, нужно произвести с ним полный расчет: выплатить всю причитающуюся заработную плату, компенсацию за все неиспользованные отпуска, прочие выплаты, если они предусмотрены трудовым и/или коллективным договором и/или ЛНА работодателя.

Важно! При увольнении в связи с несоответствием должности (работе) выплачивать выходное пособие по закону не нужно.

Если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от их получения, работодатель обязан:

• направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправку по почте;

• направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением заверенные сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе.

Информацию об увольнении внесите в сведения о трудовой деятельности, заполнив форму СЗВ-ТД (в Порядке, установленном Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п). Форму подайте в орган ПФР по месту регистрации работодателя (страхователя) (ч. 1, 2 ст. 66.1 ТК РФ, п. п. 1, 2.4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования», далее – Закон № 27-ФЗ).

Материал подготовлен департаментом трудового права компании «Митрофанова и партнеры»