Современные способы уведомления о сокращении
В современной кадровой практике самым сложным основанием увольнения было и остается сокращение. Один из этапов этой процедуры – уведомление работника о предстоящем увольнении. В эпоху цифровизации и автоматизации кадровых процессов изучим вопрос о форме уведомления работника.
-
Нужно ли до сих пор оформлять уведомление на бумажном носителе под «живую» подпись?
-
Что делать, если работник отказался от ознакомления с ним?
-
Как суды относятся к уведомлению сотрудников телеграммой или с использованием почты?
Узнаем современные способы уведомления работника о предстоящем сокращении с учетом позиций судебных инстанций.
|
Алгоритм действий работодателя при сокращении разъяснит консультант по трудовому праву.
|
|
Содержание
Бумажная форма уведомления о сокращении штата под подпись работника Уведомление в связи с сокращением в электронной форме
|
Бумажная форма уведомления о сокращении штата под подпись работника
Бумажную форму уведомления можно:
-
предъявить сотруднику и попросить подписать по месту работы в офисе работодателя;
-
направить по почте или курьером;
-
вручить телеграммой.
Рассмотрим эти способы оповещения подробно.
Способ 1: подписание уведомления при предъявлении работнику по месту работы в офисе работодателя. Это самый распространенный и надежный способ ознакомить работника с уведомлением о предстоящем сокращении. Он все еще используется, поскольку вытекает из буквального толкования статьи 180 Трудового кодекса. Некоторые судебные акты свидетельствуют, что такому способу уведомления отдается приоритет. При этом срок уведомления о сокращении должен отсчитываться именно от личного уведомления, даже если работодатель ранее использовал другие способы. Например, по почте, телеграммой. (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 16.06.2020 № 88-9810/2020).
|
Важно! В период сокращения возникают конфликтные ситуации. Поэтому работник может отказаться от ознакомления с уведомлением о предстоящем увольнении. В таком случае допустимо зачитать уведомление вслух и составить об этом акт. К примеру, суд признает уведомление, зачитанное вслух при видеоконференцсвязи, законным. |
|
Пример Об уведомлении о сокращении, зачитанном вслух (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 08.02.2021 по делу № 88-2031/2021) Работодатель попросил работницу Иванову лично ознакомиться с уведомлением о сокращении, но она отказалась. Документы отправили сотруднице и электронно, и по почте. Однако она отказалась подтверждать, что получила их. Тогда руководитель организовал видеоконференцию, зачитал уведомление вслух и составил акт об отказе от ознакомления с ним. Через два месяца сотрудницу уволили. Она обратилась в суд. Судьи подтвердили, что работодатель не нарушил процедуру. Он сделал все, чтобы ознакомить работницу с документами письменно, от чего она специально уклонялась. Следовательно, в такой ситуации зачитать уведомление вслух – возможно. |
Способ 2: направление уведомления о предстоящем сокращении по почте или курьером. Увольнение при таком способе уведомления признается правомерным, даже когда:
-
работодатель направил работнику заказное письмо в установленные законом сроки и уведомил в нем о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата;
-
сотрудник корреспонденцию не получил и сведений об изменении своего адреса работодателю не сообщил.
В этом случае работодатель исполнил требования Трудового кодекса и предупредил работника о предстоящем увольнении за два месяца. Факт неполучения последним письма не свидетельствует о нарушении процедуры увольнения. Вместе с тем, при разрешении дела надо тщательно выяснять обстоятельства, связанные с причинами неполучения уведомления.
Выделяют две позиции суда об отсчете срока уведомления:
-
срок на уведомление работника о предстоящем сокращении при отправке по почте начинается со следующего дня после возврата уведомления за истечением срока хранения;
-
срок на уведомление работника о предстоящем сокращении при отправке по почте отсчитывается с момента получения работником уведомления.
|
Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 13.05.2021 по делу № 88-9737/2021: «…Уведомление о предстоящем увольнении может быть направлено и по почте, что не свидетельствует о нарушении процедуры увольнения, поскольку в трудовом законодательстве не установлено, в какой конкретно форме и каким способом работодатель обязан персонально предупредить работника о предстоящем увольнении…». |
|
Пример Об уведомлении по почте по месту жительства, указанном в трудовом договоре (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.09.2018 № 33-35021/2018) Работодатель направлял уведомления по известному ему месту жительства истицы Б. Однако адрес оказался неактуален и работница документов не получила. Суд установил, что порядок увольнения был соблюден. Работодатель не нарушил положений статьи 79 Трудового кодекса о необходимости уведомления работников об увольнении в установленный срок. Поэтому неполучение истицей уведомления о прекращении трудового договора не является основанием для признания увольнения незаконным и восстановления на работе. По пункту 4.1.18 трудового договора стороны согласовали условие о том, что при изменении сведений, внесенных в карточку формы Т-2 работник обязуется сообщить об этом работодателю в течение двух дней. Однако каких-либо уведомлений о направлении корреспонденции по адресу фактического проживания от истицы Б. не поступало. Доказательств обратного работница не представила. В связи с этим суд правомерно указал на наличие в ее действиях признаков злоупотребления правом. |
Способ 3: уведомление телеграммой. Одним из действующих способов уведомления о сокращении также является направление работнику телеграммы. Однако такой способ уведомления – неидеален. Телеграмму могут принести в квартиру и вручить любому присутствующему, который поставит свою подпись. При этом сотрудник почты вправе утверждать, что у него нет обязанности запрашивать документ, удостоверяющий личность, когда он приносит телеграмму по адресу.
Судебная практика по этому вопросу также противоречива. Одни суды утверждают, что срок уведомления о предстоящем сокращении нужно отсчитывать не с момента получения отчета о неполучении телеграммы, а с вручения работнику уведомления о сокращении лично и под подпись. Например, работнику направлялись такие телеграммы, а он – отказался их получить, вышел на работу и был повторно уведомлен работодателем о предстоящем увольнении, но уже лично под подпись (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 16.06.2020 № 88-9810/2020).
При этом есть судебная практика и в поддержку телеграммы как способа уведомления о предстоящем сокращении (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 18.02.2021 № 88-3226/2021).
Уточните, какие вакансии, каким способом и кому предлагать при сокращении штата.
Уведомление в связи с сокращением в электронной форме
Уведомление можно направить электронно: по корпоративной электронной почте, через корпоративный портал или информационную систему работодателя. Узнаем преимущества и недостатки таких способов электронного уведомления.
Способ 1: уведомление, направленное по электронной почте. Существует судебная практика в поддержку этого способа уведомления (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 04.06.2019 по делу № 33-5728/2019, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.02.2018 по делу N 33-1935/2018).
|
Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 13.01.2020 по делу № 88-269/2020: «…Вместе с тем судами установлено, что при приеме на работу истцу предоставлен доступ к информационным ресурсам ООО МК "***", в том числе к корпоративной электронной почте с соответствующим логином, на адрес которой было направлено уведомление о предстоящем увольнении, проанализированы положения должностной инструкции истца и правил внутреннего трудового распорядка, предусматривающих переписку работника и работодателя с использованием корпоративной электронной почты, и иных локальных актов работодателя, регламентирующих порядок работы с информационными ресурсами, исключающих возможность использования адреса корпоративной электронной почты, предоставленного работнику, иными лицами и возлагающих на истца ответственность за доступ к его электронной почте третьих лиц. Также установлено, что при получении уведомления по электронной почте 17 мая 2018 г. истец отказался от его подписания, указав в ответном электронном письме, что датой ознакомления с уведомлением будет считаться дата получения его на почте; телеграмма, направленная по месту жительства истцу 17 мая 2018 г., не вручена; курьерской службой предоставлен отчет о том, что, ознакомившись с текстом телеграммы, Ш. отказался от ее получения. Оценив представленные сторонами доказательства, суды пришли к обоснованному выводу о надлежащем уведомлении истца о предстоящем увольнении в срок, установленный частью 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации…». |
При этом выделяют и судебные акты, в которых электронное письмо не признают надлежащим доказательством уведомления (Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 23.11.2016 по делу № 33-6287/2016).
В связи с введением норм об электронном документообороте такая судебная практика уже не соответствует правовым реалиям. Ранее суды могли сослаться на отсутствие как запрета, так и нормативного регулирования направления работнику уведомления по электронной почте. Однако в настоящее время есть статьи 22.1–22.3 Трудового кодекса, которые регулируют обмен электронными документами.
Также необходимо выяснить, что именно направляется по электронной почте: сканированная копия в электронном виде бумажного документа или электронный документ, подписанный электронной подписью.
При уведомлении в виде сканированной копии суд теперь не признает, что порядок сокращения штата работников – соблюден. В то время как при подписании уведомления усиленной квалифицированной электронной подписью еще есть шансы на признание его надлежащим.
Способ 2: уведомление через корпоративный портал или информационную систему работодателя.
Уведомления работников о сокращении посредством информационной системы работодателя возможно, если тот применяет электронный документооборот (по ст. 22.1–22.3 ТКРФ).
|
Статья 22.1 Трудового кодекса: «…Положения настоящей статьи и статей 22.2 и 22.3 настоящего Кодекса применяются к документам, в отношении которых трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника или лица, поступающего на работу, в письменной форме, в том числе под роспись, за исключением документов, указанных в части третьей настоящей статьи…». |
Уведомление о сокращении является документом, которое предполагает ознакомление работника под подпись (о чем указано в ст. 180 ТК РФ). Оно также не относится к документам – исключениям, которые нужно оформлять только в бумажной форме (ч. 3 ст. 22.1 ТК РФ).
Работодатель может подписать такое уведомление с помощью (ст. 22.3 ТК РФ):
-
усиленной квалифицированной электронной подписи;
-
усиленной неквалифицированной электронной подписи, порядок проверки которой определяется соглашением сторон трудового договора;
-
усиленной неквалифицированной электронной подписи, выданной с использованием инфраструктуры электронного правительства.
Работник в свою очередь может ознакомится с уведомлением теми же видами электронной подписи, а также простой электронной подписью (ПЭП).
|
Обратите внимание! Минтруд России подтверждает возможность направления уведомления о сокращении через информационную систему работодателя в форме электронного документа (Письмо Минтруда от 18.02.2022 № 14-2/ООГ-1041).
|
|
В спорных ситуациях используйте несколько способов уведомления: лично, по электронной почте, по почте России, курьером, с помощью информационной системы работодателя. Когда личное уведомление под подпись состоялось позже, отсчитывайте срок с этого момента. Если же возник спор, обратитесь за помощью в экспертную компанию. Урегулируйте конфликт в досудебном порядке либо повысьте свои шансы на выигрыш дела в суде.
|