Постановление Конституционного Суда РФ от 17.03.2026 N 15-П «По делу о проверке конституционности части первой статьи 129, статьи 132 и части второй статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Стерлиговой М. Н."
24 марта 2026
Конституционный Суд Российской Федерации рассмотрел возможность снижения размера или прекращения выплаты установленной работнику надбавки стимулирующего характера, в том числе надбавки, связанной с его квалификацией, в связи с привлечением работника к дисциплинарной ответственности. Кроме того, Конституционный Суд Российской Федерации рассмотрел, соответствуют ли положения части 1 ст. 129, части 1 ст. 132, части 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ Конституции Российской Федерации.
1. Какое решение принял Конституционный Суд РФ
2. Чем отличается рассматриваемое Постановление Конституционного Суда РФ от Постановления Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П
3. Краткое содержание Постановления Конституционного Суда от 17.03.2026 N 15-П
4. Основные положения Постановления Конституционного Суда РФ от 17.03.2026 N 15-П
5. Что необходимо предпринять работодателям, чтобы избежать аналогичных рисков
Какое решение принял Конституционный Суд РФ
Конституционный Суд РФ постановил, что части 1 ст. 129, части 1 ст. 132, части 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ не противоречат Конституции Российской Федерации, поскольку не предусматривают установление работодателем правил о прекращении выплаты надбавок стимулирующего характера, связанных с квалификацией работника, а также произвольное снижение их размера только из-за нарушения работником дисциплины труда.Чем отличается рассматриваемое Постановление Конституционного Суда РФ от Постановления Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П
Такие постановления Конституционного Суда РФ посвящены вопросам оплаты труда и дисциплинарных взысканий, но рассматривают разные виды стимулирующих выплат.Так, в Постановлении Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П рассматривается возможность лишения премий, как стимулирующих выплат, при наличии дисциплинарного взыскания.
В Постановлении от 17.03.2026 N 15-П предметом рассмотрения стал вопрос о возможности отмены надбавок и доплат за квалификацию (доплат за квалификацию, стаж, образование и т. д.) из-за дисциплинарных взысканий.
Рассмотрим основные отличия данных постановлений в виде таблицы.
|
Критерии сравнения |
Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П |
Постановление Конституционного Суда РФ от 17.03.2026 N 15-П |
|
Предмет рассмотрения |
Премии как стимулирующие выплаты. |
Надбавки и доплаты, связанные с квалификацией работника. |
| Выводы суда |
1. Лишить работника премии в связи с совершением дисциплинарного проступка нельзя, можно только снизить ее размер. 2. Снижение размера премии в связи с совершением дисциплинарного проступка не должно быть произвольным. Такое снижение возможно только на основе объективных, заранее предусмотренных критериев, установленными локальными нормативными актами. 3. Снижение размера премии может касаться только тех премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание. 4. Снижение размера премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов. |
1. Применяются два вида надбавок, связанных с квалификацией, которые отличаются по целям: надбавки, устанавливаемые всем работникам, и надбавки для руководителей. 2. Снижение размера надбавки или прекращение выплаты при дисциплинарном проступке зависит от того, кто совершил проступок (обычный работник или руководитель). 3. Если проступок совершил обычный работник, то снизить размер надбавки или прекратить выплату можно только в случае, если дисциплинарный проступок свидетельствует о несоответствии квалификации работника. В иных случаях – нельзя. 4. Если проступок совершил руководитель, то характер проступка не имеет значения. Размер надбавки может быть снижен, но прекратить ее выплату нельзя. 5. Снизить размер надбавки можно лишь за тот оплачиваемый период, в течение которого такое нарушение было обнаружено работодателем. |
|
Рассматриваемые нормы |
часть 2 ст. 135, часть 1 ст. 193 ТК РФ |
часть 1 ст. 129, ст. 132, ч. 2 ст. 135 ТК РФ |
Краткое содержание Постановления Конституционного Суда от 17.03.2026 N 15-П
- Пункт 1 – Перечисление норм, которые оспариваются заявителем.
- Пункт 1.1 – Описание ситуации и хода дела в судах нижестоящих инстанций,
- Пункт 1.2 – Суд рассматривает возможность принятия жалобы к производству и возможность рассмотрения оспариваемых норм,
- Пункт 1.3 – Суд принимает жалобу к рассмотрению,
- Пункт 2 – О возможности работодателя принимать управленческие решения по оплате труда,
- Пункт 3 – Рассматриваются вопросы о правовой природе стимулирующих надбавок, о видах надбавок, в частности о видах надбавок стимулирующего характера, связанных с квалификацией работника,
- Пункт 4 – О порядке установления работодателем надбавок стимулирующего характера, связанных с квалификацией, на локальном уровне.
- Пункт 4.1 – О возможности снижения или прекращения выплаты надбавок стимулирующего характера, связанных с квалификацией работника, в связи с совершением работником дисциплинарного проступка,
- Пункт 4.2 – О возможности снижения или прекращения выплаты надбавок, связанных с квалификацией работника, в случае привлечения к дисциплинарной ответственности работника на руководящей должности,
- Пункт 5 – Выводы Суда по существу жалобы, а также о сроках снижения размера надбавки.
Основные положения Постановления Конституционного Суда РФ от 17.03.2026 N 15-П
Рассмотрим основные положения Постановления Конституционного Суда РФ от 17.03.2026 N 15-П.1. Пункт 1.1 – Описание ситуации и хода дела в судах нижестоящих инстанций.
При приеме на работу на должность руководителя структурного подразделения работнику была установлена заработная плата, состоящая из должностного оклада и персональной надбавки «за высокую квалификацию работника», которые составляли 56% и 44% ее заработной платы соответственно.
Затем работник неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности, а третий раз была уволена за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Не согласившись с увольнением, работник обратилась в суд и была восстановлена на работе.
Однако, вернувшись на работу, работник заметила, что работодатель своим приказом в одностороннем порядке отменил персональную надбавку, которая, напомним, составляла 44% процента от заработной платы.
Работник была вынуждена снова обратиться в суд с требованием о признании такого приказа незаконным, однако в этот раз не нашла поддержку – суды первой апелляционной инстанции отказали в удовлетворении требований.
Кассация поддержала позиции нижестоящих судов. В передаче кассационной жалобы в Верховный Суд РФ было отказано.
Поэтому работнику пришлось обратиться в Конституционный Суд РФ.
2. Пункт 2 - О возможности работодателя принимать управленческие решения по оплате труда.
- Трудовое законодательство должно обеспечивать определение размера заработной платы исходя объективных критериев, характеризующих содержание, характер и условия труда, а также прочие объективные и субъективные параметры его трудовой деятельности.
- Работодатель, как организатор трудового процесса, имеет право осуществлять регулирование в сфере оплаты труда, но не может действовать произвольно.
- Работодатель обязан обеспечить в любом случае обеспечить принципы справедливости, равенства и обоснованной дифференциации заработной платы.
3. Пункт 3 – Рассматриваются вопросы о правовой природе стимулирующих надбавок, о видах надбавок, в частности о видах надбавок стимулирующего характера, связанных с квалификацией работника.
Общие рассуждения Конституционного Суда РФ о надбавках стимулирующего характера.
- Действующим трудовым законодательством предусмотрено, что стимулирующие выплаты входят в заработную плату работников.
Поэтому, при определении системы оплаты труда (в том числе стимулирующих выплат), работодатель должен руководствоваться действующим трудовым законодательством при установлении размера, условий и периодичности таких выплат.
- Доплаты и надбавки стимулирующего характера являются разновидностью стимулирующих выплат, которые входят в состав заработной платы работника.
- Основная функция таких выплат – дополнительное побуждение работника к высокопроизводительному труду и повышению эффективности его трудовой деятельности.
- Целевое назначение любой стимулирующей выплаты (в том числе доплаты и надбавки стимулирующего характера) – выполнение работником установленных показателей и условий.
Рассуждения о выплатах надбавок стимулирующего характера, связанных с квалификацией работника.
- Конституционный Суд РФ прямо говорит о том, что работодатель может при установлении систем оплаты труда учитывать:
- как деловые качества работника (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации),
- так и личные качества (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
- Далее Суд выделяет два вида надбавок, связанных с квалификацией работника:
1. надбавки стимулирующего характера, связанные с квалификацией работника, которые устанавливаются всем работникам, вне зависимости от занимаемой ими должности при условии соответствия квалификации или иному объективному показателю, и
2. надбавки стимулирующего характера, связанные с квалификацией работника, для сотрудников руководящих должностей (персональные надбавки).
Такие надбавки, имея одну правовую природу, фактически имеют несколько разные цели.
Рассмотрим подробнее такие надбавки в виде таблицы.
|
Надбавки стимулирующего характера, связанные с квалификацией работника, которые устанавливаются всем работникам, вне зависимости от занимаемой ими должности при условии соответствия квалификации или иному объективному показателю |
Надбавки стимулирующего характера, связанные с квалификацией работника, для сотрудников руководящих должностей (персональные надбавки) |
|
Цель установления надбавки – побуждение работника к высокопроизводительному труду и повышению эффективности трудовой деятельности. |
Цель установления надбавки – не только стимулирование профессионального развития и повышение квалификационного уровня, но и привлечение и сохранение в коллективе уникальных специалистов, позволяющих повысить эффективность работы организации или ее структурного подразделения. |
|
Такие надбавки устанавливаются в случае документального подтверждения работником его квалификации объективным показателям, установленным работодателем. Такими показателями могут быть как деловые качества работника (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), так и личные качества (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли.) Так, если у работника есть формальное соответствие требованиям для назначения такой надбавки (например, необходимая квалификация, стаж работы и т.д.), то такая надбавка выплачивается. Могут быть установлены следующие виды надбавок: надбавка за выслугу лет, ученую степень, ученое звание, почетное звание, квалификационную категорию (разряд) и т.д. Размер, условия и порядок выплаты надбавки, а также требования к квалификации работника работодатель должен урегулировать на локальном уровне. |
Конституционный Суд РФ отмечает, что такие надбавки позволяют учитывать реальный уровень знаний, умений, опыта руководящей работы, способности решать неординарные задачи, объединить коллектив, а также другие деловые качества работника. Установление такой надбавки обусловлено предъявлением повышенных требований к профессионально - квалификационным и организационно - управленческим и личностным качествам руководителя. Такая персональная надбавка не может рассматриваться как несогласующаяся с принципами справедливости и равенства при следующих условиях: 1. При наличии объективной оценки деловых качеств работника (то есть необходимо документальное подтверждение необходимой квалификации руководителя), 2. при наличии четких и прозрачных критериев определения размера такой надбавки. Это означает, что работодателю необходимо детально урегулировать квалификационные требования к руководителям, при наличии которых будет устанавливаться персональная надбавка. Однако, как правило, установление персональной надбавки конкретному руководителю, а также ее размер, осуществляется приказом (распоряжением) работодателя. |
4. Пункт 4 - О порядке установления работодателем надбавок стимулирующего характера, связанных с квалификацией, на локальном уровне.
- Работодатель, устанавливая правила выплаты любых надбавок стимулирующего характера, не может действовать произвольно.
Определяя условия, размер, порядок выплаты надбавок, работодатель обязан руководствоваться принципами справедливости, равной оплаты за труд равной ценности, запрета на дискриминацию в сфере труда.
Поэтому работодателю необходимо обратить повышенное внимание на правовое регулирование таких выплат в организации: установлены ли конкретные требования к квалификации работника, прописаны ли условия и критерии для установления, снижения или увеличения размера надбавки работникам, ознакомлены ли работники с такими требованиями, имеется ли документальное подтверждение квалификационных качеств работника.
5. Пункт 4.1 – О возможности снижения или прекращения выплаты надбавок стимулирующего характера, связанных с квалификацией работника, в связи с совершением работником дисциплинарного проступка.
- Конституционный Суд отметил, что снижение надбавки или ее невыплата в связи с совершением дисциплинарного проступка является неверным.
В данном случае необходимо рассматривать:
- кто из работников совершил дисциплинарный проступок (обычные работники или руководители),
- какова характеристика дисциплинарного проступка (связан ли проступок со снижением квалификации работника или нет).
|
1. Работники, не занимающие руководящие должности |
2. Работники, занимающие руководящие должности |
|
|
Вывод суда: не любой дисциплинарный проступок может быть основанием для снижения или прекращения выплаты надбавки, связанной с квалификацией работника. Суд рассматривает две ситуации: |
Вывод суда: любой дисциплинарный проступок руководителя может служить основанием для снижения, но не прекращения выплаты надбавки. |
|
|
Дисциплинарный проступок, который не влияет на характеристики уровня квалификации |
Дисциплинарный проступок, который свидетельствует о несоответствии реального уровня квалификации работника |
Любой дисциплинарный проступок |
|
Краткий ответ: не может повлечь за собой снижение размера или прекращение выплаты надбавки, связанной с квалификацией. |
Краткий ответ: может повлечь за собой: *как снижение размера надбавки, *так и прекращение выплаты надбавки при условии детального урегулирования такого порядка снижения или прекращения выплаты. |
Краткий ответ: может повлечь за собой только снижение размера надбавки, связанной с квалификацией. |
|
Обоснование: если совершение работником дисциплинарного проступка не влияет на показатели, характеризующие уровень его квалификации, то совершение работником дисциплинарного проступка не свидетельствует об изменении его квалификации. Следовательно, такой дисциплинарный проступок не может быть основанием для снижения, а тем более прекращения выплаты такой надбавки. |
Обоснование: если совершенный работником дисциплинарный проступок свидетельствует о несоответствии квалификации работника реальному уровню знаний, умений и профессиональных навыков, то это может говорить об отсутствии необходимой квалификации работника. Соответственно, возникает вопрос о соблюдении необходимых требований для назначения такой надбавки. В связи с этим работодатель может принять решение либо снизить установленный ранее размер надбавки, либо вовсе прекратить ее выплату. Порядок и критерии для снижения размера надбавки или принятия решения о прекращении ее выплаты должны быть детально урегулированы работодателем на локальном уровне. Например, работодатель должен разработать критерии: при каких случаях принимается решение о снижении размера надбавки, а при каких – о прекращении ее выплаты. |
Обоснование: качество работы руководителя напрямую зависит не только от реального уровня имеющихся у него знаний, умений и профессиональных навыков, о и его отношения к трудовой дисциплине. Так, процесс управления коллективом предполагает воздействие на подчиненных личным примером добросовестного отношения к исполнению трудовых обязанностей и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины. Поэтому нарушение руководителем трудовой дисциплины может влиять на результативность труда, на которую рассчитывает работодатель. Однако при принятии решения о снижении размера надбавки работодатель должен оценивать соразмерность тяжести допущенного проступка и последствиями проступка для работодателя (экономическими, репутационными) и размером снижения надбавки. Это означает, что у работодателя детально должны быть урегулированы критерии и основания для снижения размера надбавки в зависимости от последствий проступка руководителя. |
|
Например, опоздание работника или прогул не свидетельствуют об изменении квалификации работника, и, следовательно, такие проступки не могут служить основанием для снижения размера или прекращения выплаты надбавки, связанной с квалификацией работника. |
Например, такими нарушениями могут быть: несоблюдение требований охраны труда, нарушение технологических норм и правил, невыполнение по вине работника норм труда, действия, повлекшие за собой серьезные последствия для работодателя как финансового, так и репутационного характера (например, потерю стабильного партнера организации и т.д.). |
|
6. Пункт 5 – Выводы суда по существу жалобы, а также о сроках снижения размера надбавки.
- Отсутствие правового регулирования в статье 135 Трудового кодекса РФ как самой возможности, так и допустимых пределов снижения размера входящих в состав заработной платы надбавок стимулирующего характера, не означает возможность произвольного снижения надбавки работодателя по своему усмотрению.
Должны быть четко установлены критерии для принятия таких решений.
- Снижение размера надбавки в связи с нарушением трудовой дисциплины возможно лишь за тот оплачиваемый период, в течение которого такое нарушение было обнаружено работодателем.
Это означает, что работодатель может принять решение о снижении размера надбавки только на время. Снижать надбавку за прошлые периоды трудовой деятельности или бессрочно работодатель не может.
1. Проанализировать локальные нормативные акты на предмет установления работникам доплат и надбавок, связанных с квалификацией работников.
2. Если такие выплаты предусмотрены, то следует проверить:
- каким категориям работников установлены такие выплаты,
- закреплены ли конкретные квалификационные требования к работникам для назначения таких выплат,
- утвержден ли порядок подтверждения работником необходимых квалификационных требований,
- предусмотрены ли условия и порядок снижения размера надбавки, в каких случаях,
- детально ли зафиксированы критерии снижения размера надбавки или принятия решения о прекращении выплаты работникам,
- предусмотрена ли возможность снижения размера надбавки или прекращение ее выплаты в связи с совершением работником дисциплинарного проступка или нет.
3. Урегулировать положения локальных нормативных актов в соответствии с разъяснениями Конституционного Суда РФ.
