Отчет о свободных рабочих местах

1 апреля 2026

Нас спрашивают:

«Согласно п.6 ч.1 ст. 53 Закона №565-ФЗ работодатель обязан проинформировать государственную службу занятости о свободных рабочих местах и вакантных должностях, в том числе о потребности в их замещении.
Вопросы:

1. Какие вакансии необходимо размещать на портале «Работа в России»: все вакансии (в т. ч. временные); те вакансии, по которым осуществляется набор и опубликованы нами на платформах по поиску работников, либо применяется иной подход?

2. Можно ли на платформах по поиску работников размещать вакансии, которых нет в штатном расписании и, соответственно, которых нет в информации на платформе "Работа в России" (например, для целей мониторинга рынка)? Является ли это нарушением п. 6 ч. 1 ст. 53 Закона №565-ФЗ?

3. Необходимо ли после собеседования соискателя по направлению от службы занятости, формировать мотивированный отказ в случае, если кандидат не подходит? Или обоснованный отказ готовиться только по требованию соискателя?

4. Допустимо ли передать по договору аутсорсинга обязанность по п.6 ч.1 ст. 53 Закона №565-ФЗ? Т.е. информацию о вакансиях от имени Компании будет размещать сотрудник контрагента».

Наш ответ:

Рассмотрим каждый вопрос отдельно.
1. Какие вакансии необходимо размещать на портале «Работа в России»: все вакансии (в т.ч. временные); те вакансии, по которым осуществляется набор и опубликованы нами на платформах по поиску работников, либо применяется иной подход?

В соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон № 565-ФЗ) работодатели обязаны передавать в службу занятости сведения о свободных рабочих местах и вакантных должностях, в том числе о потребности в их замещении.

Необходимо рассмотреть отличие данных понятий, поскольку по смыслу приведенной нормы понятия «свободные рабочие места» и «вакантные должности» используются как разные понятия.
Такое разделение не случайно.

Несмотря на то, что действующее законодательство не определяет данные понятия, под «свободными рабочими местами» нужно понимать общее количество свободных должностей по штатному расписанию, а под «вакантными должностями» понимаются свободные должности, по которым осуществляется поиск работников.

Поэтому в отчете необходимо предоставлять информацию обо всех штатных единицах, которые на данный момент не заняты, даже если Вы не планируете вести активный поиск.

Важно

Обращаем внимание, что к вакантным должностям нельзя отнести должности, по которым временно отсутствуют сотрудники в связи с длительной командировкой, продолжительным заболеванием, необходимостью ухода за детьми, не достигшими возраста 3 лет и по другим уважительным причинам, а также на которых трудятся на условиях совместительства.

2. Можно ли на платформах по поиску работников размещать вакансии, которых нет в штатном расписании и, соответственно, которых нет в информации на платформе "Работа в России" (например, для целей мониторинга рынка)? Является ли это нарушением п. 6 ч. 1 ст. 53 Закона № 565-ФЗ?

Да, работодатель может размещать на платформах по поиску работников вакансии, которых нет в штатном расписании. Законом это не запрещено.

Размещать вакансии на сторонних сайтах так же не запрещено. Однако, в ч. 10 ст. 53 Закона № 565-ФЗ закреплена обязанность работодателей обеспечивать полноту, достоверность и актуальность информации.

Поэтому, если работодатель публикует вакансии на других ресурсах по поиску персонала, рекомендуем продублировать их на портале «Работа в России» и уведомить о ее закрытии в течение 5 рабочих дней (ч. 6 ст. 53 Закона № 565-ФЗ).
За предоставление сведений в неполном объеме или в искаженном виде могут привлечь к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ.

3. Необходимо ли после собеседования соискателя по направлению от службы занятости, формировать мотивированный отказ в случае, если кандидат не подходит? Или обоснованный отказ готовиться только по требованию соискателя?

Да, в службу необходимо сообщать о причинах отказа в приеме на работу (ч. 11 ст. 53 Закона № 565-ФЗ).
Необходимо различать обязанность предоставить письменный отказ соискателю и отказ при направлении соискателя службой занятости.

Непосредственно соискателю мотивированный отказ направляется по его требованию (ч. 5 ст. 64 Трудового кодекса РФ).
А в службу занятости информация о причинах отказа в приеме на работу необходимо сообщать в обязательном порядке.

4. Допустимо ли передать по договору аутсорсинга обязанность по п.6 ч.1 ст. 53 Закона №565-ФЗ? Т.е. информацию о вакансиях от имени Компании будет размещать сотрудник контрагента».

Да, допустимо.
Информация о вакансиях может быть размещена на платформе «Работа России» работодателем самостоятельно с использованием подсистемы "Личный кабинет работодателя" или через кадровые агентства с использованием подсистемы "Личный кабинет работодателя" (п. 38, 40 Правил, утв. постановлением Правительства РФ от 13.05.2022 N 867).

Соответственно, возможна передача указанных обязанностей на аутсорсинг, но с четким соблюдением порядка подачи сведений, а так же иных требований законодательства к соблюдению прав работников как субъектов персональных данных и обеспечить конфиденциальность персональных данных и их необходимую защиту.

Важно

Обращаем внимание, что при передаче таких полномочий имеется риск возникновения споров относительно ответственности в случае ненадлежащего исполнения обязанностей, установленных законом.