Топ-5 типичных ошибок при составлении должностной инструкции
8 мая 2026
Разработка и утверждение должностных инструкций не является обязательным требованием действующего трудового законодательства. Однако работодатели чаще все-таки выбирают разработать отдельный документ, который бы регламентировал четкий перечень трудовых обязанностей работника. И действительно, наличие отдельного свода требований к работе, перечня прав и обязанностей существенно упрощает многие процедуры как для работника, так и работодателя.
Для работника его рабочие процессы становятся более понятными и конкретными, а для работодателя данный документ поможет снизить споры с работниками по кругу должностных обязанностей работника, а также обосновать применение дисциплинарного взыскания, если работник не выполняет свои трудовые обязанности.
Поэтому должностная инструкция работника должна быть составлена конкретно и предметно, а не просто быть очередным сводом общих правил поведения работника.
Давайте рассмотрим, какие ошибки чаще всего допускают работодатели при составлении должностных инструкций.
ОШИБКА 1. Дублирование норм Трудового кодекса РФ.
Очень часто должностные инструкции фактически копируют часть 1 ст. 21 Трудового кодекса РФ, где перечислены основные права и обязанности работника. Например, «работник обязан соблюдать трудовую дисциплину», «бережно относиться к имуществу работодателя» и т.д.Такое перечисление, конечно, не является нарушением, но оно не требуется, поскольку такие обязанности действуют автоматически и не требуют дублирования.
Как нужно?
Сосредоточьтесь именно на специфике должности и реальных задачах сотрудника. В данном случае важно перечислить именно те права и обязанности работника, которые возникают у него в связи с осуществлением работы по его должности.
ОШИБКА 2. Отсутствие конкретики в задачах.
Встречали такие формулировки: «Работник обязан выполнять иные поручения руководителя», «работник обязан оказывать помощь коллегам», «работник обязан обеспечить эффективность работы отдела»? А может быть такие формулировки используются именно в Ваших должностных инструкциях?Если да, то так делать не стоит.
Такие расплывчатые формулировки могут быть основанием для будущих споров с работником – он не понимает, что ему нужно делать, какие именно обязанности «еще» входят в его трудовую функцию.
Как нужно?
Формулировать обязанности чётко и конкретно.
Например: «Работник обязан подготавливать ежемесячный отчет в срок до 10 числа каждого месяца».
ОШИБКА 3. Должностные инструкции разрабатываются без учета мнения профильных отделов.
К сожалению, сотрудники кадровых служб, которым чаще всего поручается подготовка должностных инструкций, не могут знать всей специфики работы, задач и технических процессов других должностей.Поэтому и текст должностных инструкций получается общим, не конкретным.
Как нужно?
При разработке должностных инструкций очень важно привлекать профильных сотрудников или руководителей соответствующих подразделений – они лучше понимают описываемый функционал, а значит должностная инструкция действительно будет инструкцией.
ОШИБКА 4. Включение положений, противоречащих действующему трудовому законодательству.
Здесь речь может идти о разных аспектах.Например, работодатель может закрепить, что работник может увольняться только по определенным основаниям; что за совершение дисциплинарных проступков работодатель может применить штраф в качестве меры ответственности и т.п.
Делать этого, конечно же, нельзя.
Как нужно?
При описании должностных обязанностей руководствоваться исключительно нормами действующего трудового законодательства.
ОШИБКА 5. Установление завышенных или нереалистичных требований к работнику и норм выработки.
Например, здесь может идти речь:- об установлении требований, выходящих за рамки квалификации работника (например, поручение инженеру выполнять обязанности руководителя без соответствующего обучения и опыта),
- об установлении требований к качеству работы, не соответствующие реальным возможностям (например, нулевой процент брака, который технически невыполним),
- про жесткие сроки для выполнения задач, которые не соответствуют фактическим обстоятельствам и т.д.
1. При описании квалификации опирайтесь на квалификационные справочники и профстандарты.
2. Опирайтесь на реальные производственные возможности, технические характеристики оборудования, опыт сотрудников, статистику выполнения аналогичных задач.
3. Взаимодействуйте с сотрудниками и их непосредственными руководителями, чтобы определить, какие сложности бывают при выполнении определенных задач, какие производственные процессы требуют корректировок и доработок. Это поможет выявить нереалистичные требования.
Свяжитесь с нами!
Чтобы получить анкету для подготовки индивидуального предложения:
- написать на почту i.krotov@mitrofanova.ru
- позвонить по тел. +7(916) 416-49-60
