Срочный трудовой договор: как избежать признания бессрочным

12 августа 2026

Ранее мы начали рассматривать, в каких случаях работодатель может заключить срочный трудовой договор с работником, и какие последствия наступят, если срочный трудовой договор будет заключен без достаточных к тому оснований.

Мы отметили, что, при принятии решения о заключении срочного трудового договора, работодатель должен в первую очередь определить наличие условий для заключения такого трудового договора и проанализировать фактические обстоятельства. Однако даже при наличии оснований для заключения срочного трудового договора существуют риски переквалификации срочного трудового договора в бессрочный.

Давайте рассмотрим, какие ошибки работодателей чаще всего несут за собой риски, и что нужно сделать, чтобы минимизировать их в рамках кадрового делопроизводства.

Оглавление:

1. Когда срочный трудовой договор допустим?
2. Последовательность действий работодателя при заключении срочного трудового договора.
3. Как избежать признания срочного договора бессрочным?
4. Вопрос-ответ.

1. Когда срочный трудовой договор допустим?

Срочный трудовой договор можно заключить только при наличии оснований, прямо предусмотренных законом. Сам по себе интерес работодателя к «гибкому» оформлению не является достаточным основанием.

Согласно ст. 59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор возможен, когда:

требуется заменить временно отсутствующего работника;
выполняются временные работы;
характер работы носит сезонный характер;
работа связана с заранее определенным проектом или сроком;
организация создана на заведомо определенный период;
имеются иные прямо указанные в законе случаи.

Подробнее возможные основания для заключения срочного трудового договора мы рассмотрели в предыдущей статье.

Важно

Суды оценивают не название договора, а фактические обстоятельства. Если работа постоянная, а временность не подтверждена документами, риск переквалификации в бессрочный договор высокий.

2. Последовательность действий работодателя при заключении срочного трудового договора.

Чтобы снизить риск признания договора бессрочным, работодателю следует действовать последовательно.

Шаг 1. Определите, есть ли законное основание для заключения срочного трудового договора.
Работодатель должен проверить, подходит ли ситуация под ст. 59 Трудового кодекса РФ или иной федеральный закон.

Нельзя заключать срочный договор только потому, что:

работодатель хочет «проверить» работника;
должность новая;
работодатель не уверен в будущем объеме работы;
работник сам не возражает;
так удобнее уволить сотрудника.

Для проверки работника устанавливается испытательный срок, у срочного трудового договора иная задача – установить заведомо временный характер трудовых отношений.

Шаг 2. Подтвердите обстоятельства, являющиеся основанием для заключения срочного трудового договора, документами.
Документы должны подтверждать временный характер работы или специальный статус работника.

Это могут быть, например:

приказ о предоставлении отпуска основному работнику,
справка об обучении по очной форме,
трудовой договор по основному месту работы для совместителя,
график сезонных работ,
и т.д.

Шаг 3. Сформулируйте условие о сроке действия трудового договора.
В трудовом договоре нужно указать:

срок договора;
основание срочности;
ссылку на соответствующую норму закона;
событие, с которым связано окончание договора, если дата заранее неизвестна.

Шаг 4. Отслеживайте дату или событие окончания договора.
Работодатель должен заранее отслеживать:

дату окончания договора;
выход основного работника;
завершение сезона;
завершение проекта;
истечение срока полномочий руководителя;
окончание временного расширения производства.

Если работник продолжает работать после окончания срока договора, а работодатель не потребовал прекращения трудовых отношений, договор считается заключенным на неопределенный срок.
Это прямо следует из части 4 ст. 58 Трудового кодекса РФ.

Шаг 5. Уведомите работника об увольнении.
По общему правилу работодатель обязан предупредить работника о прекращении срочного трудового договора не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Исключение: если договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
В этом случае договор прекращается с выходом основного работника на работу, и трехдневное предупреждение не требуется (часть 1 ст. 79 Трудового кодекса РФ).

Шаг 6. Оформите увольнение работника в общем порядке при истечении срока действия трудового договора.
Порядок увольнения работника будет такой же, как и всегда:

оформить приказ об увольнении,
произвести расчет с работником,
выдать документы, связанные с работой (при наличии письменного заявления работника),
заполнить и выдать бумажную трудовую книжку (если она ведется у работника),
передать сведения об увольнении работника в СФР по форме ЕФС-1.

Основанием увольнения в данном случае будет п. 2 части 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ – истечение срока трудового договора.

3. Как избежать признания срочного договора бессрочным?

Для избежания признания срочного трудового договора бессрочным работодателю важно не только указать срок действия трудового договора, но и доказать законность заключения срочного трудового договора (то есть подтвердить наличие обстоятельств, послуживших основанием для заключения срочного трудового договора).

При определении возможности заключения срочного трудового договора, Вы можете воспользоваться нашей таблицей-шпаргалкой:

Ситуация	Риск признания бессрочным	Что нужно сделать
Замещение отсутствующего работника	Низкий, если есть документы	Зафиксировать документально отсутствие основного работника
Сезонная работа	Низкий, если сезонность подтверждена	Указать характер работ и основания
Проектная работа с определенным сроком	Средний	Подтвердить проект и срок его завершения
Несколько срочных договоров подряд на одну и ту же работу	Очень высокий	Проверить, не подменяется ли постоянная работа временной
Продолжение работы после истечения срока	Очень высокий	Своевременно оформить прекращение договора

		 Практические рекомендации
	
		 Приведем ряд рекомендаций, которые помогут снизить риски для работодателей при заключении срочного трудового договора:

		 1. Не заключайте срочный трудовой договор при отсутствии основания.

		 Если должность постоянная, работа носит постоянный характер, а основание из ст. 59 Трудового кодекса РФ отсутствует, договор должен быть бессрочным.

		 2. Не заменяйте испытательный срок срочным трудовым договором.

		 Если работодатель хочет проверить квалификацию работника, нужно установить испытание по правилам ст. 70 Трудового кодекса РФ.

		 Срочный договор не является способом «безопасного увольнения» неподходящего работника.

		 3. Конкретно указывайте сроки действия трудового договора и причины, которые послужили основанием для заключения срочного трудового договора. 

		 4. Не перезаключайте срочные трудовые договоры каждый раз после истечения предыдущих.

		 Повторное заключение срочных договоров с одним и тем же работником на одну и ту же трудовую функцию может свидетельствовать о постоянном характере работы.

		 Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 указал, что при установлении факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе признать договор заключенным на неопределенный срок.

		 5. Подтверждайте документально наличие оснований для заключения срочного трудового договора. 

		 Если основание — проект, сезон, временное расширение производства, замещение, все это должно подтверждаться документами.

		 Пример: компания заключила срочный договор с менеджером «на период проекта», но в договоре не указала, какой именно проект выполняется, когда он считается завершенным и чем подтверждается временный характер работы. В споре суд может сделать вывод, что работа является постоянной и переквалифицирует срочный трудовой договор в бессрочный.

		 6. Отслеживайте окончание сроков действия трудового договора. 

		 Если срок договора истек, но работник продолжает работать, а работодатель не оформил увольнение, срочный договор становится бессрочным.

		 Это один из наиболее распространенных кадровых рисков.

4. Вопрос-ответ

Вопрос 1. Можно ли оформить срочный договор на должность, которая есть в штатном расписании постоянно?
Ответ: Да, но только при наличии законного временного основания. Само по себе наличие должности в штатном расписании не исключает срочности.

Вопрос 2. Какие последствия, если в договоре написано «срочный», но основание не указано?
Ответ: Если работодатель не докажет наличие оснований для заключения срочного трудового договора, то возможны риски переквалификации такого трудового договора в бессрочный.

Вопрос 3. Как суды относятся к повторным срочным договорам?
Ответ: Если одна и та же работа носит постоянный характер, а срочные договоры заключаются последовательно, суды часто признают такое оформление формальным, что влечет за собой риски признания срочного трудового договора бессрочным.

Срочный трудовой договор требует от работодателя повышенной юридической дисциплины. Ошибка на этапе выбора основания, формулировки условий или прекращения договора может привести к признанию трудового договора бессрочным и к значительным финансовым последствиям. Поэтому безопасная кадровая практика строится на одном принципе: срочность допустима только там, где она прямо вытекает из закона и подтверждена документами.

Если вы сомневаетесь в правильности заключения срочного трудового с работниками, или возникли вопросы о корректности формулирования оснований для заключения срочного трудового договора, то вы всегда можете обратиться в компанию «Митрофанова и партнеры».
Мы проведем глубокий анализ вашей ситуации, проверим документы на наличие спорных моментов и предоставим конкретные рекомендации.

С нами — безопасно и надежно.

Свяжитесь с нами!

Вы получите не просто ответ, а готовое решение, которое сэкономит ваше время и деньги:

- написать на почту i.krotov@mitrofanova.ru

- позвонить по тел. +7(916) 416-49-60

Проконсультироваться