Что необходимо учитывать, увольняя работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей?

22 июня 2018

Работники часто допускают мелкие нарушения трудовой дисциплины, и мы закрываем на это глаза. Однако порой поведение работника переходит все границы не единожды, а несколько раз подряд.

Как же прекратить отношения с нерадивым работником?

На помощь приходит пункт пятый части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ – расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Вместе с тем есть ряд моментов, которые необходимо учитывать при увольнении работника по данному основанию.
На практике для того, чтобы работника можно было законно уволить на основании неоднократного привлечения его к дисциплинарной ответственности, должно быть выполнено два условия.
Во-первых, первоначальное дисциплинарное взыскание не должно быть погашено и снято, а сроки его действия не должны истечь. Обратите внимание, что дисциплинарное взыскание считается снятым по общему правилу по истечении года со дня применения, если новые взыскания к работнику за год не применялись (ст. 194 Трудового кодекса РФ). При этом работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Во-вторых, в период действия дисциплинарного проступка должен быть совершен еще один проступок (или несколько). Так, в соответствии с пунктом 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
В то же время полагаться только на эти условия не стоит, так как в судебной практике нередки случаи восстановления работника даже с учетом данных условий.
Так, согласно части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Таким образом, работодателю следует доказать факт вины работника и её тяжесть. В случае если вина работника не будет доказана, то привлечение работника к дисциплинарному взысканию будет неправомерно.
Также, важным является соблюдение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Если порядок был нарушен, то говорить о законности дисциплинарного взыскания будет некорректно.
Вы должны быть уверены, что работник был ознакомлен под подпись со всеми локальными нормативными актами, регламентирующими обязанности работника и ответственность при их несоблюдении. Если данный момент не был соблюден, то в случае трудового спора у работодателя могут возникнуть проблемы.
Так, например, для привлечения к взысканию за отсутствие на рабочем месте в течение 40 минут работник должен быть ознакомлен с локальным нормативным актом, регулирующим режим рабочего времени (правилами внутреннего трудового распорядка) и т.д.
Если все указанные факторы будут учтены, то и увольнение пройдет гладко.
В любом случае договориться об увольнении по соглашению сторон проще, чем соблюсти процедуру без сучка и задоринки, поэтому рекомендуем в первую очередь рассмотреть этот вариант.

Автор:

Карташова Оксана

Юрист департамента трудового права Группы компаний Валентины Митрофановой