Работник не хочет идти в отпуск

В разгаре сезон отпусков. Многие работодатели при составлении графика отпусков стараются «отпускать» работников именно в летний период, поскольку объем работ, как правило, в этот период снижается (за исключением, конечно, определенных работодателей). Однако что делать, если работник, по какой-либо причине отказывается уйти в отпуск? Можно ли работника «заставить» уйти на заслуженный отдых или все-таки придется отпуск переносить? Давайте разберемся с этим вопросом с точки зрения закона.

Одним из видов отпусков является ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Данный вид отпуска в соответствии со статьями 122 и 123 Трудового кодекса РФ предоставляется работнику ежегодно. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной работодателем.

Сама же очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.

В статье 123 Трудового кодекса РФ прямо указано, что график отпусков является обязательным как для работника, так и для работодателя. Работник не вправе отказываться уходить в ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с графиком отпусков, в случае если работодателем соблюдены сроки уведомления о его начале (не позднее чем за две недели до даты начала отпуска (статья 124 Трудового кодекса РФ). В случае если работодатель надлежащим образом (под роспись) уведомил работника о начале отпуска, выплатил работнику «отпускные», а работник отказывается пойти в отпуск в соответствии с графиком, то работодатель вправе «принудительно» отправить работника в отпуск, а в случае его отказа – применить к такому работнику меры дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины.

Таким образом, работник должен использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с графиком отпусков, а работодатель обязан его предоставить в данный период.

Законодательством предусмотрена возможность переноса отпуска на следующий рабочий год при определенных обстоятельствах. Так, согласно части третьей статьи 124 Трудового кодекса РФ в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Автор: Южалин Александр

Старший юрист НОЧУ ДПО
«Института профессионального кадровика»

Отпуск близко

Май – последний месяц весны, последний месяц перед долгожданным летом – сезоном отпусков.

Тема оформления отпуска становится более актуальной особенно в летний период.

Удивительно, но некоторые работодатели (и многие работники) полагают, что даты, в которые работник пойдет в отпуск, нужно согласовывать с работником. И если работник в течение года захотел пойти в отпуск в другое время (в даты, отличные от графика отпусков), то это проблема для работодателя и нужно искать обоснования, чтобы отказать работнику.

На самом же деле в этом нет необходимости, так как, составляя график отпусков на очередной год, работодатель самостоятельно определяет очередность предоставления своим работникам ежегодных оплачиваемых отпусков с учетом особенностей его деятельности, и при этом он может, но не обязан, учитывать мнение работников относительно желаемых дат выхода их в отпуск.

То же относится и к просьбам работников о переносе отпуска на другие даты, основанным на личном желании. Работодатель не обязан подстраиваться под работников. Конечно, лучше сохранять позитивные отношения с коллективом, но знать свои права также важно.

Есть все же категории работников, мнение которых придется учитывать, а также выполнять их просьбы вне зависимости от желания работодателя.

 

Это отдельная категория работников, которой при наличии их желания и в случаях, если это прямо предусмотрено нормами Трудового кодекса РФ и иными Федеральными законами, работодатель ОБЯЗАН предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск в любое удобное для них время.

Например, к таким категориям относятся:

Категория работников Нормативный акт
Граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС Закон РФ от 15 мая 1991 г. N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» (статьи 14-15)
Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы Закон РФ от 15 января 1993 г. N 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы» (пункт 3 статьи 8)
Граждане, награжденные знаком «Почетный донор России» Федеральный закон от 20.07.2012 N 125-ФЗ “О донорстве крови и ее компонентов” (статья 23)
Ветераны Великой Отечественной войны, иные участники Великой Отечественной войны и боевых действий, ветераны труда Федеральный закон от 12 января 1995 г. N 5-ФЗ «О ветеранах» (статьи 14-20, 22)
Герои Социалистического Труда и полные кавалеры ордена Трудовой славы Федеральный закон от 9 января 1997 г. N 5-ФЗ «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы» (статья 6)
Граждане, получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) Федеральный закон от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне» (пункт 15 части первой статьи 2)
Работники в возрасте до 18 лет Статья 267 Трудового кодекса  РФ
Женщины – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него

 

Статья 122 Трудового кодекса РФ (до истечения шести месяцев непрерывной работы)

 

Работники, усыновившие ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев

 

Статья 122 Трудового кодекса РФ (до истечения шести месяцев непрерывной работы)
Мужчины в период отпуска их жен по беременности и родам Статья 123 Трудового кодекса РФ
Один из родителей (опекунов, попечителей), работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в образовательное учреждение среднего или высшего профессионального образования, расположенное в другой местности Статья 322 Трудового кодекса  РФ
Совместители (имеют право использовать отпуск по совместительству одновременно с отпуском по основному месту работы) Статья 286 Трудового кодекса РФ
Работник, супруг которого является военнослужащим, имеет право уйти в отпуск во время отпуска супруга Федеральный закон от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (пункт 11 статьи 11)

Автор: Журенкова Полина

Ведущий юрист департамента трудового права

Как отозвать работника из отпуска и не нажить проблем

На основании статьи 125 ТК РФ работодатель вправе отозвать работника из отпуска только при наличии согласия на то работника.

При этом перечень обстоятельств, по которым допускается отзыв из отпуска, законодательством не установлен, соответственно, его определяет работодатель.

Для оформления отзыва работника из отпуска необходимо издать соответствующей приказ, в котором будут указаны продолжительность отзыва из отпуска и его причины.

Прежде чем отозвать работника из отпуска, работодателю следует получить согласие работника на отзыв его из отпуска и во избежание конфликтов получить его в письменной форме.

Например, работодатель может направить письмо или уведомление работнику, чтобы сообщить о причине отзыва и получить от него согласие. При отзыве в письме необходимо указать причины отзыва и даты, в которые работодатель планирует отозвать работника.

Отказ работника не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 постановления пленума Верховного суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» № 2 от 17 марта 2004 года).

Согласие на отзыв из отпуска может быть оформлено отдельным документом (согласие в письменной форме от работника) либо в виде соответствующей отметки на уведомлении, которое было направлено работнику. При этом от работника также рекомендуется получить письменное заявление о том, когда он хочет использовать дни отпуска, на которые он отозван.

Если информация о том, когда работник хочет «догулять» отпуск будет получена к моменту издания приказа об отзыве из отпуска (например, работник сразу указал эту информацию в согласии на отзыв из отпуска), в одном приказе можно отразить информацию и об отзыве из отпуска и о периоде, в который будет предоставлена неиспользованная часть отпуска.

ВЫПИСКА:Трудовой кодекс Российской Федерации

Статья 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Автор: Карташова Оксана

Юрист департамента трудового права Группы компаний Валентины Митрофановой

Кому и как предоставляются отпуска с последующим увольнением?

Работодатели привыкли, что отпуск с последующим увольнением предоставляется работникам, когда увольнение происходит по их желанию.

В то же время, в силу части второй статьи 127 Трудового кодекса РФ, отпуска с последующим увольнением могут предоставляться по разным случаям. Исключение составляют только случаи увольнения за виновные действия (выписка приведена ниже).

 

            Трудовой кодекс РФ

            Статья 127. Реализация права на отпуск при увольнении работника

                        При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

            По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

 

Таким образом, если работодатель готов предоставить работнику отпуск с последующим увольнением при расторжении трудового договора, например, по соглашению сторон, то оформляться он будет, по сути, по аналогии с отпуском с последующим увольнением при увольнении по собственному желанию.

 

В соответствии с Письмом Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1 расчет с работником в этом случае производится до его ухода в отпуск, и трудовая книжка выдается работнику в его последний день работы перед отпуском.

 

Письмом Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1 (извлечение)

При предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска. Однако все расчеты с работником производятся до ухода работника в отпуск, т.к. по его истечении стороны уже не будут связаны обязательствами. Так же следует поступить с трудовой книжкой и другими документами, связанными с работой, которые работодатель обязан предоставить работнику, – их нужно выдать работнику перед уходом в отпуск, т.е. в последний день работы.

 

Такой же вывод о сроках расчета с работником и сроках выдачи документов сделан и в Определении Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О “Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Грудининой Ирины Николаевны на нарушение ее конституционных прав частью четвертой статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации”.

 

            Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О (извлечение)

   В соответствии с частью второй статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель по письменному заявлению работника, намеревающегося расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, при наличии возможности предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением. В этом случае работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную Трудовым кодексом Российской Федерации (в частности, его статьями 84.1, 136 и 140) обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска.

 

При этом обращаем Ваше внимание, что у Вас есть право отклонить заявление работника о предоставлении отпуска с последующим увольнением, выплатив ему компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Автор: Карташова Оксана

Юрист департамента трудового права Группы компаний Валентины Митрофановой

Отдых работника за границей

Некоторым работникам проезд до места отдыха и обратно обязан оплачивать работодатель. Это право есть у работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера.

Но есть ограничения – проезд оплачивается только 1 раз в 2 года и только в пределах территории РФ.

Что же делать, если работник решил отдыхать не в нашей стране, а за границей? Не оплачивать проезд вовсе? Или оплатить только часть?

Прямо закон подобную ситуацию не описывает, но из статьи 325 ТК РФ следует, что производится оплата в пределах территории Российской Федерации. Нет уточнения, что только в случае, если конечная точка находится на территории РФ. Поэтому, лишать совсем данной гарантии работника нельзя.

Для государственных органов, учреждений и фондов Правительство РФ устанавливает более подробный порядок и условия компенсации проезда работникам, другим же работодателям (коммерческим компаниям) закон дает право определить это самостоятельно.

При предоставлении работникам данной гарантии встает вопрос как и на основании каких документов компенсировать стоимость проезда. Ответы на все эти и иные возникающие вопросы работодателю стоит закрепить в локальном акте, чтобы конфликтов и недопонимания с работниками не возникало.

Если нужна идея как это сделать, можно посмотреть как эти вопросы решаются законодателями в отношении государственных органов, фондов, учреждений.

Например, вопрос с компенсацией проезда к месту отдыха и обратно, если работник летит отдыхать за границу, решается следующим образом:

«Постановление Правительства РФ от 12.06.2008 N 455 “О порядке компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в федеральных государственных органах, государственных внебюджетных фондах Российской Федерации, федеральных государственных учреждениях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и членов их семей”

10.

При следовании к месту проведения отпуска за пределы территории Российской Федерации воздушным транспортом без посадки в ближайшем к месту пересечения государственной границы Российской Федерации аэропорту работником представляется справка, выданная транспортной организацией, осуществлявшей перевозку, о стоимости перевозки по территории Российской Федерации, включенной в стоимость перевозочного документа (билета)».

То есть рассчитывается стоимость перелета от пункта вылета до ближайшего к месту пересечения границ населенного пункта.

Подобным образом можно закрепить порядок и в Вашем локальном акте.

Если работник оформляет путевку и, соответственно, проездные документы, через туристическое агентство,  справку со стоимостью проезда может выдать туристическое агентство.

Для подтверждения стоимости проезда можно использовать как  справку из транспортной организации, так и справку из турагенства. Оба этих документа суды признают подходящими в данной ситуации, можно использовать любой из них.

Автор: Журенкова Полина

Ведущий юрист департамента трудового права

Оплата отпускных не за три дня до отпуска? Нарушение или нет?

Предоставление отпуска работникам всегда имеет ряд особенностей и нюансов, несмотря на то, что порядок предоставления отпуска достаточно просто указан в законе. Имеет место и вопрос, связанный с оплатой отпуска не позднее чем за три дня до его начала. Иногда работодатели, нарушают порядок и производят оплату в день начала отпуска, не за три, а за два или один день до его начала, в даты выплаты заработной платы, и такая оплата отпуска также в большинстве случаев производится без выплаты компенсации за задержку.  Происходит это все потому, что работодатель идет навстречу работнику, разрешая менять даты отпуска, делить отпуск и т.д.

А можно ли отпуск оплатить не за три дня, а по договорённости между работником и работодателем?

С одной стороны, при предоставлении работнику отпуска и невыплате отпускных не позднее чем за три до начала отпуска, как того требует статья 136 Трудового кодекса РФ – нарушаются права работника на своевременные оплаты отпускных (даже если работник согласен и даже написал заявление об этом). Нарушение выражается в не произведении выплаты в установленные законом сроки и при проведении проверки ГИТ это будет признано нарушением.

С другой стороны статья 7 Конвенции N 132 Международной организации труда “Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 году)”, которая была ратифицирована в нашей стране ратифицирована с заявлениями Федеральным законом от 01.07.2010 N 139-ФЗ  и имеет статус международного нормативного правового акта, предусмотрена возможность при письменной договоренности между сторонами, оформленных в виде соглашения  (например, заявление работника с положительной резолюцией работодателя, либо соглашение в письменной форме, подписанное обеими сторонами) произвести оплату в удобную дату для работника. Это может быть, как дата выплаты заработной платы, так и любая другая дата, указанная в соглашении. Выписка приведена ниже.

 

Конвенция N 132 Международной организации труда “Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 году)”

(принята в г. Женева 24.06.1970 на 54-ой сессии Генеральной конференции МОТ)

Статья 7

1. Каждое лицо, пользующееся отпуском, предусмотренным в данной Конвенции, получает за полный период этого отпуска, как минимум, свою обычную или среднюю заработную плату (включая эквивалент в форме наличных денежных средств любой части этого вознаграждения, которая обычно выдается натурой и которая не является постоянной выплатой, производимой независимо от того, находится данное лицо в отпуске или нет), подсчитанную методом, определяемым компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране.

2. Суммы, причитающиеся к выплате в соответствии с пунктом 1 настоящей Статьи, выплачиваются данному лицу до отпуска, если иное не предусмотрено в соглашении, касающемся этого лица и работодателя.

 

Таким образом, при принятии нужного решения можно руководствоваться любой нормой – как Конвенции МОТ № 132, так и статьей 136 Трудового кодекса РФ. Как показывает практика ГИТ не охотно придерживается норм Конвенции, больше руководствуясь статьей 136 Трудового кодекса РФ, тем не менее работодатели на практике применяют Конвенцию.

Выбор остается за работодателем.  При этом есть еще один вариант, это предоставление работнику отпуска, и оплатой отпуска, учитывая требования статьи 236 Трудового кодекса РФ, с выплатой денежной компенсации за задержку.  Выписка приведена ниже.

 

Трудовой кодекс РФ

Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Автор:

Финатова Мария

Юрист-партнер

Можно ли делить отпуск на части в графике отпусков?

При составлении графика отпусков многие работодатели учитывают пожелания работников, несмотря на то, что закон этого не требует. Насколько критичным является то, что в графике отпусков у каждого работника отпуск изначально поделен на части?

Разделение отпуска на части в графике отпусков крайне нежелательно, так как такой порядок признается незаконным при проведении проверок ГИТ. Это обусловлено следующим:

Статьей 123 Трудового кодекса РФ предусмотрен порядок утверждения работодателем графика отпусков. Утверждение данного документа не требует учета пожеланий работников (время предоставления отпуска и его количество). Единственное с кем согласовывается график отпусков перед его утверждением это с выборным органом первичной профсоюзной организации.

Конечно на практике большинство работодателей учитывают мнение и самих работников включая их пожелания по предоставлению отпуска, в том числе и деление отпуск на части, в график отпусков, несмотря на то, что это не обязательно, тем самым «запирая» себя в определенные рамки.

Разделение отпуска на части, возможно, в соответствии с требованиями статья 125 Трудового кодекса РФ по соглашению сторон, но это разделение должно быть после того, как график отпусков уже утвержден, а не до его утверждения.

Безусловно, прямой ссылки в законе, что «делить отпуск на части после утверждения графика отпусков» прямо не предусмотрено, тем не менее если отпуск делиться на части в графике при его утверждении, то данный порядок признается нарушением законодательства (статей 123, 125 Трудового кодекса РФ) и нарушением прав работников, так как основная цель предоставления отпуска – это компенсация моральных и физических сил, потраченных работником за год работы и по сути работодатель его должен предоставлять на 28 календарных дней сразу, а если вдруг работник не хочет использовать его сразу полностью, то его можно разделить на части, одна из которых неделима (это 14 календарных дней), а другие части (их количество) могут делиться по соглашению между работником и работодателем.

 

Учитывая, что прямого запрета на разделение отпуска на части в законе нет, с теоретической точки зрения, учитывая нормы Трудового кодекса РФ, можно предположить, что разделение отпуска на части, возможно, если стороны об этом договорились в письменной форме, например, через заявление работника с указанием в них желаемых периодов разделенного отпуска с положительной резолюцией работодателя, либо через подписанные письменные соглашения между работником и работодателем, т.е. при наличии документального подтверждения о согласованном разделении отпуска, до утверждения графика отпусков.  Однако, такой порядок на наш взгляд не защищает интересы работодателя, так как в большинстве случаев это признается нарушением.

Безусловно, право выбора всегда остается за работодателем, взвешивая все «за» и «против», оценивая возможные административные риски.

Автор:

Финатова Мария

Юрист-партнер

Продление и перенесение отпуска

Болезнь всегда наступает не вовремя. Но если работник заболевает в период работы при обращении в лечебное учреждение, ему выдается листок нетрудоспособности, который является основанием для того, чтобы остаться дома и заняться своим лечением.

Но если работник заболевает во время отдыха? Неужели отпуск потрачен зря и отдохнуть не удастся?

В этом случае закон предусмотрел для работника 2 варианта: продлить либо перенести отпуск на другие даты.

Согласно статье 124 Трудового кодекса РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, – в частности, случаях временной нетрудоспособности работника.

Возникает два вопроса: как определить, будет отпуск продляться или переноситься? Кто вправе это решать: работник, работодатель или сторонам необходимо определить даты совместно?

В статье указано, что отпуск продляется, либо переносится на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника. Но нет конкретики касательно того, продляется ли отпуск автоматически и стороны договариваются только в случае переноса или о самом способе (перенос или продление) тоже нужно договориться с работником. И что делать работодателю, если работник настаивает, например, на продлении отпуска, а это может негативно отразиться на производственном процессе?

Из буквального толкования статьи можно сделать вывод, что отпуск в этом случае по умолчанию продляется, но если работник и работодатель договорятся его перенести, то он переносится. О том, что за работодателем закреплена обязанность автоматически продлять отпуск работника – не указано.

Наряду с Трудовым кодексом РФ действуют иные нормативные акты, которые принимались еще во времена СССР, если они не противоречат действующему, более «новому» законодательству.

Одним из таких актов являются Правила об очередных и дополнительных отпусках” (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169). В решении некоторых вопросов можно обращаться к ним.

Пункт 18 данных Правил говорит о том, что если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили во время пребывания работника в отпуске, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней, причем работник обязан немедленно уведомить об этом нанимателя. При удлинении отпуска вследствие временной нетрудоспособности добавочные дни нанимателем не оплачиваются.

Данная норма не противоречит 124 статье ТК РФ, а дополняет ее, говоря о том, что если работник заболел в отпуске, то отпуск должен автоматически продляться. Если же работник выйдет на работу после окончания отпуска и позже предъявит листок нетрудоспособности, то в этом случае отпуск может быть только перенесен на другие даты (по согласованию с работником, учитывая его пожелания; в одностороннем порядке работодатель не вправе определить даты отпуска работника).

Поэтому, решать продлять или переносить отпуск нужно в каждой конкретной ситуации отдельно.

Если работник находится в отпуске и уведомил работодателя о том, что он заболел и предоставит листок нетрудоспособности, то при появлении у работодателя листка (если работник принес его во время отпуска или в первый рабочий день) отпуск необходимо продлить.

Если же работник вышел на работу после отпуска и позже предоставил листок, то вариант с продлением уже невозможен, остается только договориться с работником и перенести его отпуск на другие даты.

Если нетрудоспособность наступила в период отпуска, а закончилась после его окончания, отпуск также может быть продлен при своевременном предоставлении работником листка нетрудоспособности.

Автор: Журенкова Полина

Ведущий юрист департамента трудового права

Отменили «удобный» отпуск для мам

В результате отмены советского нормативного акта сотрудницы, у которых есть двое и более малолетних детей, утратили привилегию брать отпуск в любое удобное для себя время.

До недавнего времени женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет, предоставлялось право на использование отпуска в удобное для работника время – на основании Постановления ЦК КПСС, Совмина СССР от 22.01.1981 N 235 “О мерах по усилению государственной помощи семьям, имеющим детей”. Этот акт был действующим и не противоречил законодательству, поэтому применялся.

Однако, Постановлением Правительства РФ от 02.03.2017 N 243 “О признании утратившими силу отдельных нормативных правовых актов РСФСР и признании не действующими на территории Российской Федерации отдельных нормативных правовых актов (положений нормативных правовых актов) СССР” указанный акт признан не действующим на территории РФ – документ вступил в силу 18 марта текущего года.

Иными нормами законодательства для женщины, имеющей двух и более детей в возрасте до 12 лет, право на использование отпуска в удобное для нее время не установлено.

Следовательно, у данной категории работников больше нет законной привилегии выбирать для отпуска любой предпочтительный период в году, и отдавать ли таким сотрудницам преимущество перед остальными работниками – теперь зависит только от работодателя.

Автор: Журенкова Полина

Ведущий юрист департамента трудового права

Источник: hrdocs.ru

Отзыв работника из отпуска

Иногда может произойти ситуация, когда существует острая необходимость в присутствии на работе работника, который в настоящий момент находиться в ежегодном отпуске. Эти ситуации, как правило, вызваны определенными чрезвычайными, непредвиденными обстоятельствами. К счастью, такие обстоятельства появляются не так часто, но тем не менее, такая возможность есть. И если такая ситуация имеет место быть, работодателю важно правильно оформить процедуру отзыва работника из своего законного отпуска.

Каких-либо четких требований к оформлению и формам документов, по которым оформляется данная процедура, нет. Данные документы необходимо составить исходя из требований Трудового кодекса, который определяет порядок отзыва работника из отпуска.

Для начала необходимо убедиться, что работник не попадает под категорию работников, которых нельзя отзывать из отпуска в любом случае. Так, согласно ч.3 ст. 125 ТК РФ, не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Если работник не попадает под вышеуказанные категории, теоретически, работника можно отозвать из отпуска. Условия отзыва работника из отпуска указаны в ч.2 ст. 125 ТК РФ, согласно которой, отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Каких-либо иных условий отзыва работника из отпуска закон не определяет.

Соответственно из вышеуказанного требования можно установить следующую процедуру отзыва работника из отпуска:

  1. Уведомление работника о необходимости отзыва из отпуска (или предложение об отзыве из отпуска). Для того чтобы получить согласие от работника на его отзыв из отпуска, работодатель должен довести до сведения работника информацию о возможности отзыва из отпуска и попросить работника дать свое согласие на отзыв или ответить отказом. В уведомлении также можно указать, что работник имеет право указать период времени, в котором будут предоставлены неиспользованные, в связи с отзывом, оставшиеся дни отпуска.
  1. Получения согласия от работника. Если после получения такого уведомления работник будет не против такого отзыва, работник должен оформить письменное согласие на его отзыв из отпуска и подать данное согласие работодателю. В согласии работник может указать период времени, в котором он хочет использовать оставшиеся дни отпуска.
  1. После получения согласия, работодателю рекомендуется оформить приказ об отзыве работника из отпуска, в котором желательно изложить причины такого отзыва и указать документ основание – согласие работника. В приказе необходимо установить даты, с которого работник отзывается из отпуска, и если известен период, когда работник будет использовать оставшиеся дни отпуска, данный период также можно отразить в приказе.

Унифицированной формы вышеуказанных документов нет. Вы их можете оформить в произвольном порядке. Главное, чтобы их содержание подтверждало выполнение Вами требования закона.

Автор:

Южалин Александр

Старший юрист НОЧУ ДПО
«Института профессионального кадровика»