Изменения правил постановки на учет иностранных работников по месту их пребывания

Ни для кого не секрет, что в последние годы миграционное законодательство претерпевает серьезные изменения. Из года в год все сокращаются квоты на выдачу приглашений на въезд иностранцам, на выдачу им разрешений на работу. В целом миграционная политика России идет по пути ужесточения мер.

В конце июня 2018г. Президент подписал закон, который изменил правила постановки на учет иностранных работников по месту их пребывания. Конкретно речь идет о Федеральном законе от 27.06.2018 N 163-ФЗ “О внесении изменений в Федеральный закон “О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации”. Данный закон вступит в силу 08 июля 2018г.

Ранее Федеральный закон от 18.07.2006 N 109-ФЗ “О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации” устанавливал следующее понятие места пребывания иностранца:

«место пребывания иностранного гражданина или лица без гражданства в Российской Федерации (далее – место пребывания) – жилое помещение, не являющееся местом жительства, а также иное помещение, учреждение или организация, в которых иностранный гражданин или лицо без гражданства находится и (или) по адресу которых иностранный гражданин или лицо без гражданства подлежит постановке на учет по месту пребывания в порядке, установленном настоящим Федеральным законом».

В соответствии с изменениями, внесенными 163-ФЗ, теперь данное определение звучит иначе:

«место пребывания иностранного гражданина или лица без гражданства в Российской Федерации (далее – место пребывания) – жилое помещение, не являющееся местом жительства, или иное помещение, в котором иностранный гражданин или лицо без гражданства фактически проживает (регулярно использует для сна и отдыха), либо организация, по адресу которой иностранный гражданин или лицо без гражданства подлежит постановке на учет по месту пребывания в случае, предусмотренном частью 2 статьи 21 настоящего Федерального закона».

Случай, указанный в части 2 статьи 21 в 163-ФЗ, выглядит следующим образом:

«Иностранный гражданин подлежит постановке на учет по месту пребывания по адресу организации, в которой он в установленном порядке осуществляет трудовую или иную не запрещенную законодательством Российской Федерации деятельность, в случае фактического проживания по адресу указанной организации либо в помещении указанной организации, не имеющем адресных данных (строении, сооружении), в том числе временном».

Изменилось, соответственно, и определение принимающей стороны для организаций. В старой редакции 109-ФЗ понятие принимающей стороны выглядело так:

«сторона, принимающая иностранного гражданина или лицо без гражданства в Российской Федерации (далее – принимающая сторона), – гражданин Российской Федерации, постоянно проживающие в Российской Федерации иностранный гражданин или лицо без гражданства, юридическое лицо, филиал или представительство юридического лица, федеральный орган государственной власти, орган государственной власти субъекта Российской Федерации, орган местного самоуправления, дипломатическое представительство либо консульское учреждение иностранного государства в Российской Федерации, международная организация или ее представительство в Российской Федерации либо представительство иностранного государства при международной организации, находящейся в Российской Федерации, у которых иностранный гражданин или лицо без гражданства фактически проживает или осуществляет трудовую деятельность (находится). В качестве принимающей стороны в отношении членов своей семьи, определяемых в соответствии с пунктом 9 настоящей части, могут выступать также иностранный гражданин или лицо без гражданства, относящиеся к высококвалифицированным специалистам в соответствии с пунктом 8 настоящей части и имеющие в собственности жилое помещение на территории Российской Федерации»

В новой редакции в определении снова встречается ссылка на часть 2 статьи 21 в редакции 163-ФЗ:

«сторона, принимающая иностранного гражданина или лицо без гражданства в Российской Федерации (далее – принимающая сторона), – гражданин Российской Федерации, постоянно проживающие в Российской Федерации иностранный гражданин или лицо без гражданства, юридическое лицо, филиал или представительство юридического лица, федеральный орган государственной власти, орган государственной власти субъекта Российской Федерации, орган местного самоуправления, дипломатическое представительство либо консульское учреждение иностранного государства в Российской Федерации, международная организация или ее представительство в Российской Федерации либо представительство иностранного государства при международной организации, находящейся в Российской Федерации, предоставившие в соответствии с законодательством Российской Федерации для фактического проживания иностранному гражданину или лицу без гражданства жилое или иное помещение, либо организация, в которой иностранный гражданин в установленном порядке осуществляет трудовую или иную не запрещенную законодательством Российской Федерации деятельность в случае, предусмотренном частью 2 статьи 21 настоящего Федерального закона. В качестве принимающей стороны в отношении членов своей семьи, определяемых в соответствии с пунктом 9 настоящей части, могут выступать также иностранный гражданин или лицо без гражданства, относящиеся к высококвалифицированным специалистам в соответствии с пунктом 8 настоящей части и имеющие в собственности жилое помещение на территории Российской Федерации»

Таким образом, с 08 июля 2018г. работодатель, у которого работник фактически не проживает, не может быть принимающей стороной и, соответственно, у него больше не возникает обязанности ставить своих иностранных работников на миграционный учет.

Это выглядит как мера, которая освободит работодателя от проблем с подачей уведомления о прибытии иностранца в МВД РФ. Однако, до сих пор неизвестна позиция МВД РФ относительно того, придется ли теперь работодателям, которые не имеют у себя помещений для проживания работников, снимать всех иностранцев с учета, и будут ли те в свою очередь самостоятельно в срочном порядке решать вопрос с регистрацией по месту пребывания.

В данной ситуации работодателям следует направлять официальные запросы в Управления по вопросам миграции ГУ МВД России и запрашивать их правовую позицию по миграционным нововведениям, которые вот-вот вступят в силу.

Автор: Анастасия Рубан
Юрист
Группа компаний Валентины Митрофановой

Оформление трудовых отношений в обособленных структурных подразделениях иностранной компании

Согласно статье 20 Трудового кодекса РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работодателем признается юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Иностранные организации могут осуществлять свою деятельность на территории РФ через представительства и филиалы. Согласно статье 55 Гражданского кодекса РФ представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются создавшим их юридическим лицом имуществом и действуют на основании утвержденных таким лицом положений.

Таким образом, при заключении трудового договора с представительством или филиалом иностранной организации нужно руководствоваться положениями трудового законодательства РФ.

По общему правилу трудовые договоры с иностранными организациями заключаются согласно условиям статьи 57 Трудового кодекса РФ. Однако в договорах могут быть определены иные условия, не противоречащие нормам российского законодательства.

Так, трудовой договор должен быть заключен в двух экземплярах с обязательной отметкой о вручении одного экземпляра работнику. До подписания трудового договора работник, неважно иностранный гражданин или гражданин РФ, должен ознакомиться с ЛНА под подпись. Однако если трудовой договор заключен с иностранным гражданином, то его лучше составить на двух языках (русском и английском).

В трудовом договоре следует указать, что местом работы является представительство или филиал с указанием адреса данного отделения.

Что касается заработной платы, то в трудовом договоре её следует указывать в рублях.

В трудовой договор с иностранной компанией могут быть включены и иные условия. Так, например, в трудовой договор может включено условие о  недопущении конкуренции. Работнику в данном случае нельзя заключать договор о работе по совместительству с организациями-конкурентами в период действия трудового договора и в определенный период после. Однако данный пункт противоречит нормам законодательства РФ, где труд признан свободным и в данном случае, если с работником будет заключен трудовой договор с другой организацией-конкурентом, то негативные последствия в отношении него применимы не будут.

Автор: Анастасия Гайворонская
Юрист
Группа компаний Валентины Митрофановой

Риски работодателя при приеме на работу бывшего государственного или муниципального служащего

Работодатели часто сталкиваются с проблемами при приеме на работу бывшего государственного или муниципального служащего. Попробуем разобраться с алгоритмом действий работодателя для минимизации рисков при приеме данных работников.

По данному вопросу сначала необходимо описать действия работодателя при приеме на работу гражданина, который ранее замещал должности государственной или муниципальной службы.

В соответствии с частью 2 статьи 64.1 Трудового кодекса РФ и на основании части 2 статьи 12 Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» (далее – 273-ФЗ) при приеме на работу гражданина, который ранее замещал должности  государственной или муниципальной службы, в течение двух лет после его увольнения с соответствующей службы при заключении трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) стоимостью более 100 000 руб. в месяц работодатель обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы по форме, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 21.01.2015 № 29  «Об утверждении правил сообщения работодателем о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации». Кроме того, на самих граждан, замещавших должности государственной или муниципальной службы, возложена обязанность в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы.

В соответствии с действующим законодательством частично определены соответствующие перечни по направлениям деятельности без указания конкретной должности. Согласно пункту 3 Указа Президента РФ от 18.05.2009 № 557 соответствующие перечни должностей устанавливаются на региональных и муниципальных уровнях власти и управления, и согласно 273-ФЗ в него могут входить отдельные должности, установленные федеральными государственными органами.

Поэтому для работодателя в целях минимизации рисков при определении включены ли должности в перечни, мы рекомендуем направлять сообщение о приеме бывшего служащего его предыдущему работодателю (либо направить запрос по каждой должности по прежнему месту работы с целью выяснения, входит ли данная должность в Перечень).

Также, можно разработать форму, которую работники будут заполнять при приеме на работу, в которой гражданин сообщает работодателю сведения о последнем месте своей службы (относится ли последнее место работы к указанным требованиям или нет) и подтверждает, является он государственным или муниципальным служащим или нет.

Кроме того, в соответствии с письмом Минтруда России от 11.05.2017 № 18-4/10/П-2943 «О направлении Методических рекомендаций по вопросам соблюдения ограничений, налагаемых на гражданина, замещавшего должность государственной или муниципальной службы, при заключении им трудового или гражданско-правового договора с организацией» информацию о включении той или иной должности государственной (муниципальной) службы в соответствующий перечень также можно получить по запросу в федеральных государственных органах, органах государственной власти субъектов Российской Федерации и органах местного самоуправления, в которых бывший служащий проходил службу.

Помимо вышеперечисленных обязанностей для работодателя, существуют и обязанности для граждан, ранее занимавших должности государственной гражданской службы, перед заключением трудового договора с коммерческой организацией получать согласие комиссии по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов.

В соответствии с пунктом 3.1 статьи 17 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» гражданин, замещавший должность гражданской службы, включенную в перечень должностей, установленный нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с гражданской службы не вправе без согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов замещать на условиях трудового договора должности в организации и (или) выполнять в данной организации работу (оказывать данной организации услуги) на условиях гражданско-правового договора (гражданско-правовых договоров) в случаях, предусмотренных федеральными законами, если отдельные функции государственного управления данной организацией входили в должностные (служебные) обязанности гражданского служащего (выписка приведена ниже).

Гражданин, не получивший согласие комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных служащих и урегулированию конфликтов интересов, несет ответственность, предусмотренную законодательством по противодействию коррупции.

Для работодателя существует риск признания трудового договора заключенным с нарушениями требований Федерального закона от 25.12.2008 «О противодействии коррупции», и работодателя могут обязать расторгнуть трудовой договор (например, апелляционное определение Московского городского суда от 20.12.2017 по делу № 33-50081/2017).

Обращаем Ваше внимание, что законодательством предусмотрена ответственность в статье 19.29 КоАП за нарушение требования о передачи информации о заключении трудового (гражданско-правового) договора с гражданином, ранее замещавшим должность государственной или муниципальной службы, которая включена в перечень, установленный нормативными правовыми актами РФ, и влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от двух тысяч до четырех тысяч рублей; на должностных лиц – от двадцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей; на юридических лиц – от ста тысяч до пятисот тысяч рублей.

Автор: Виктория Мороз
Юрист департамента трудового права
Группа компаний Валентины Митрофановой

Наименование должности на иностранном языке

В современной реальности работодатель обладает определенной свободой при осуществлении своих прав. В частности, при установлении наименований должностей своих работников в штатном расписании и, соответственно, в трудовых договорах. Для работодателя установлена единственная обязанность по соблюдению наименования должностей – когда такие работы связанны с предоставлением компенсаций и льгот либо наличием ограничений. В этом случае наименование должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Для должностей, по которым льгот, компенсаций и ограничений нет, никаких запретов не установлено. Для многих современных компаний креативность – это возможность выделиться и обратить на себя внимание. Креативность проявляется во многом – дизайне помещений офиса, режиме работы, способах организации рабочих мест, в наименованиях должностей. Некоторые работодатели присваивают должностям довольно необычные наименования, в том числе, употребляя иностранные слова или символы. Например, в компаниях существуют такие должности как «Happy stuff», «Digital Jesus», «Chief Creative Insurgent», «Web Alchemist» и т.д.

Фантазия может завести очень далеко, но действительно ли у работодателей безграничные возможности в выборе того, как будет называться должность работника? Ведь это название будет аккуратно вписано гелевой ручкой синего цвета в трудовую книжку работника.

Есть ли общие ограничения и запреты? Давайте разберемся с точки зрения закона.

Первая норма, начинающая цепочку «запрета» использования иностранных слов в наименованиях должностей, содержится в статье 68 главного закона Российской Федерации – Конституции, которая указывает, что Государственным языком Российской Федерации на всей ее территории является русский язык.

Закон РФ от 25.10.1991 N 1807-1 “О языках народов Российской Федерации” дополняет эту норму, определяя, что «на территории Российской Федерации официальное делопроизводство в государственных органах, организациях, на предприятиях и в учреждениях ведется на русском языке как государственном языке Российской Федерации. Официальное делопроизводство в республиках ведется также на государственных языках данных республик. Порядок использования языков в официальном делопроизводстве определяется законодательством Российской Федерации и республик» (статья 16).

Далее стоит обратиться непосредственно к Трудовому кодексу РФ, который в статье 66 устанавливает положение о трудовой книжке. Трудовая книжка является обязательным документом и ведется по строго утвержденной форме. В такую книжку вносятся  все сведения о работнике (включая наименования его должности). Соответственно, запись о наименовании должности, если в штатном расписании она указана на иностранном языке, в трудовой книжке также должна быть на иностранном языке. Однако существует Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 “О трудовых книжках”, которое указывает на обязательность заполнения трудовой книжки только на русском языке (исключением может быть язык республики, входящей в состав Российской Федерации):

ВЫПИСКА:

Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225“О трудовых книжках”

  1. Общие положения

….

6.Трудовые книжки ведутся на государственном языке Российской Федерации, а на территории республики в составе Российской Федерации, установившей свой государственный язык, оформление трудовых книжек может наряду с государственным языком Российской Федерации вестись и на государственном языке этой республики.

….

Исходя из всего вышеуказанного, стоит отметить, что указание иностранных слов в наименовании должности может быть признанно нарушением, которое сложно увидеть на первый взгляд. Ответственность за такое нарушение установлена статьей 5.27 КоАП РФ и может грозить неосведомленному работодателю штрафом в размере до 50 тысяч рублей.

Автор:

Андрей Фатеев

Юрист

Место работы дистанционных работников

В современной практике применения трудового права в части оформления работников-дистанционщиков работодатели нередко сталкиваются с вопросом – что ставить в графу «место работы» в трудовом договоре?  Ведь, если определить конкретное место работы, это будет считаться нарушением прав такой категории работников, а если совсем не указывать место работы в договоре, то это будет нарушением требований, установленных Трудовым кодексом РФ. Для ответа на данный вопрос необходимо детально проанализировать положения трудового законодательства.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает место работы как обязательное условие любого трудового договора и не содержит исключений. Соответственно, в любом трудовом договоре, в том числе с дистанционным работником, необходимо указывать место работы.

То есть на работодателе лежит обязанность по установлению места работы. При этом, если учитывать положения Главы 49.1 ТК РФ, которая регулирует деятельность дистанционных работников, то работодатель никоим образом не вправе контролировать место работы дистанционного работника:

Глава 49.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДАДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ

Статья 312.1. Общие положения

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети “Интернет”.

Из всего вышесказанного следует, что работодатель не может игнорировать требования норм 57 и 312.1 ТК РФ. В данной ситуации есть выход. В частности, работодатель может в графе «место работы» прописать – «место работы работника определяется его местонахождением» либо «место работы работника определяется им самостоятельно». При использовании таких формулировок работодатель соблюдает требования Трудового законодательства в полном объеме, что в будущем избавит его от штрафных санкций со стороны инспекции за ненадлежащее оформление трудового договора (статья 5.27 п.4 КоАП РФ).

Автор:

Андрей Фатеев

Юрист

Изменение сведений в трудовом договоре

На практике довольно часто при составлении трудового договора работник отдела кадров включает в его содержание ненужные, с точки зрения законодательства, сведения, которые обычно называют «дополнительные сведения».    И при фактическом их изменении у многих возникает вопрос: «А нужно ли вносить изменения в трудовой договор и как это сделать?»

Данный вопрос вполне оправдан, так как Трудовой кодекс РФ не содержит в себе норму, которая бы определяла порядок внесения изменений в   трудовой договор в части, касающейся сведений, которые были изначально отражены в нем.

С учетом неурегулированности данного вопроса на законодательном уровне при возникновения такой ситуации мы рекомендуем оформлять письменное приложение к трудовому   договору, которое может выглядеть следующим образом:

Приложение к ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ № ___ от 00.00.0000

 

г. ____________                                                                                                                                                                                                                                               «_____» ______2018г.

 

 

наименование работодателя именуемый в дальнейшем «Работодатель», в лице (уполномоченное лицо), действующего на основании _______, с одной стороны, и гражданин РФ ФИО работника, паспорт РФ серия ______ номер ________ выдан ______________________00.00.0000 года, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, далее вместе именуемые «Стороны» заключили настоящее приложение, далее по тексту «Приложение» о нижеследующем:

 

Изменить реквизиты Работодателя в разделе 11 трудового договора «Реквизиты и подписи сторон»

 

(указать новые реквизиты работодателя)

 

Настоящее Приложение составлено в двух экземплярах, по одному для каждой из Сторон, и является Приложением к трудовому договору № ____ от 00.00.0000 года, заключенному между Сторонами.

Автор:

Финатова Мария

Юрист-партнер

Как выплачивать заработную плату, если работник не хочет давать свой расчетный счет и отказывается от «зарплатного проекта»?

В каждом трудовом договоре должны быть указаны условия получения работником заработной платы. Многие думают, что речь идет об указании дат выплаты заработной платы и указании всех выплат, причитающихся работнику (оклад, премии, доплаты, надбавки и т.д.), но это далеко не так.

Помимо перечисленных условий, которые должны быть в трудовом договоре в соответствии с требованиями статей 57 и 136 Трудового кодекса РФ, в нем же должны быть указаны условия получения заработной платы.

В соответствии с требованиями статьи 136 Трудового кодекса РФ «заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы».

В соответствии с требованиями вышеуказанной статьи условия получения заработной платы прежде всего нацелены на обеспечение согласования интересов работника и работодателя при определении правил выплаты заработной платы, то есть на создание условий беспрепятственного ее получения работником лично удобным для него способом. Право выбора способа получения заработной платы принадлежит именно работнику.

Указание в трудовом договоре условий получения заработной платы подразумевает либо получение денег в кассе работодателя (при ее наличии), либо на тот расчетный счет, который укажет сам работник. Третьего не дано.

Работодатель может предложить условия получения заработной платы в рамках «зарплатного проекта», как сейчас принято во многих компаниях, но только предложить, а не настаивать или обязать работника. Если работник соглашается с этим и выбирает «зарплатный проект», то условия получения им заработной платы указываются в трудовом договоре именно «в рамках «зарплатного проекта»: в каком банке будет осуществляться выплаты, где находятся банкоматы этого банка, как снимать деньги без комиссии и т.д.

Конкретного порядка, что именно должно быть прописано в трудовом договоре в части условий получения заработной платы законом не определено, в связи с чем каждый работодатель определяет их по-своему.

Но если работник не сообщил расчетный счет работодателю, на который тот будет ему перечислять заработную плату, или отказался от «зарплатного проекта», то в этом случае работодатель обязан выдавать деньги через кассу.

Соответственно, вопрос легко решается, если касса есть, а если ее нет?

Требований к наличию кассы в отношении работодателя закон не устанавливает, однако если кто-то из работников захочет получать заработную плату наличными деньгами, то работодателю придется это обеспечить, т.е. можно заказать деньги в банке, и кто-то из сотрудников их может привезти в организацию, после чего их выдадут работнику.

При выдачи заработной платы не имеет значение наличие/отсутствие  контрольно-кассовой техники, так как  в соответствии со статьей 1.2. Федерального  закона от 22.05.2003 N 54-ФЗ “О применении контрольно-кассовой техники при осуществлении наличных денежных расчетов и (или) расчетов с использованием электронных средств платежа” контрольно-кассовая техника применяется на территории Российской Федерации в обязательном порядке всеми организациями и индивидуальными предпринимателями при осуществлении ими расчетов, за исключением случаев, установленных настоящим Федеральным законом, так как, исходя из определения «расчеты», которое содержится в статье 1.1. данного ФЗ-№ 54,  выплата заработной платы не относится законодателем к расчетам, при осуществлении которых необходимо  наличие контрольно-кассовой техники.

Не стоит забывать, что работник вправе заменить кредитную организацию (предложенную работодателем или ту, через которую он получает заработную плату), в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы.

В любом случае перед тем, как включать в трудовой договор условие о прописании выплаты заработной платы, необходимо определиться с текстом самой формулировки, чтобы она не противоречила закону и защищала интересы работодателя.

Автор:

Финатова Мария

Юрист-партнер

Районный коэффициент и процентная надбавка в трудовом договоре

Вопрос оплаты труда всегда очень актуален. Особенно, когда речь идет об обязательных требованиях по закону. Нужно ли включать указание размера районного коэффициента и процентной надбавки в трудовой договор, если работник принимается на работу в районы Крайнего Севера или приравненным к ним местностям? И если нужно, то как это прописать?

Основной перечень условий, которые обязательно должны быть отражены в трудовом договоре определены в ст. 57 ТК РФ. Среди указанных в ст. 57 ТК РФ обязательных условий есть «условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)».

Учитывая данные требования, в трудовом договоре в обязательном порядке должны быть указаны все виды выплат, которые работнику установлены. Среди них:

  • размер должностного оклада или тарифной ставки;
  • все виды (названия) устанавливаемых работнику доплат, надбавок;
  • иные поощрительные выплаты, например: премии, KPI, бонусы и т.д.

Требований в отношении указания самого размера к доплатам, надбавкам и поощрительным выплатам законодательно не установлено. Главное – их перечислить, т.е. назвать. Размер оклада или тарифной ставки указывается в рублях.

Учитывая, что районный коэффициент, процентная надбавка к заработной плате работнику установлены, их названия нужно будет указать в трудовом договоре. Безусловно, указание самих размеров установленных выплат в процентном соотношении тоже будет не лишним, если они известны, так как районный коэффициент, процентная надбавка устанавливаются к заработной плате.

Условия трудового договора не должны противоречить издаваемому приказу о приеме на работу. В соответствии со статьей 68 ТК РФ содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Если Вы используете унифицированную форму Т-1, то в нем есть соответствующая графа «надбавка __________________ (цифрами)____ руб.___ коп.», которая должна заполняться.

Если же форма приказа о приеме используется неунифицированная, а собственно разработанная Вами, как работодателем, то форма приказа может этих граф не предусматривать, соответственно указание в приказе только оклада или тарифной ставки без указания установленных видов надбавок нельзя рассматривать как несоответствие одного документа другому (трудового договора – приказу о приеме на работу).

Автор:

Финатова Мария

Юрист-партнер

Продление срочного трудового договора с беременной женщиной

Расторжение срочного трудового договора с женщиной находящейся в состоянии беременности возможно в связи с истечением срока действия трудового договора. И если ситуация с трудовым договором заключенным на время исполнения обязанностей отсутствующего работника более или менее понятна, то как поступать работодателю с беременными работницами в случаях заключения срочного трудового договора по иным основаниям предусмотренных частью 1 статьи 59 ТК РФ не понятно. Если проанализировать судебную практику по данному вопросу, то становится абсолютно понятно, что увольнение работницы находящейся в состоянии беременности всегда будет незаконным, даже если работодатель выполнил все действия связанные с увольнением в соответствии с установленными требованиями. В частности, согласно части 2 статьи 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска. Иными словами, трудовой договор продлевается только в том случае, если от работника поступило заявление о продлении и предоставлении справки о беременности. В противном случае трудовые отношения прекращаются, но, к сожалению на практике это далеко не так. С учетом того, то беременные женщины относятся к особой льготной категории работников суды всегда их восстанавливают на работе, в том числе и в случаях, если от работника не поступило заявление на продление срока действия трудового договора, а так же медицинской справки о состоянии беременности. Суды считают это формальностью, в частности такие выводы следуют из апелляционного определения Санкт-Петербургского городского суда от 20.09.2017 года № 33-18083/2017, в данном деле суд посчитал, что вышеуказанное заявление является не обязательным, а реализация положений части 2 статьи 261 ТК РФ не зависит от осведомленности работодателя о факте беременности работницы на момент принятия решения об увольнении.

Автор:
Руководитель направления по трудовым спорам Департамента трудового права Елисеенков Д.В.

Проверка на дисквалификацию

Одним из видов административных взысканий является дисквалификация. Дисквалификация заключается в лишении физического лица права замещать определенные должности, заниматься определенной деятельностью.

При приеме на работу лиц, осуществляющих организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, необходимо проверить соискателей на наличие у них дисквалификации.

В соответствии с частью 3 статьи 32.11 Кодекса РФ об административных правонарушениях, в целях обеспечения учета лиц, в отношении которых имеются вступившие в законную силу постановления о дисквалификации, формируется реестр дисквалифицированных лиц. Ведение реестра дисквалифицированных лиц осуществляется уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти. При этом сведения, содержащиеся в реестре дисквалифицированных лиц, являются открытыми для всеобщего ознакомления.

Федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный на ведение реестра дисквалифицированных лиц, размещает сведения, содержащиеся в реестре дисквалифицированных лиц, на своем официальном сайте в сети “Интернет”. Плата за доступ к сведениям, содержащимся в реестре дисквалифицированных лиц, размещаемом уполномоченным федеральным органом исполнительной власти на своем официальном сайте в сети “Интернет”, не взимается.

Вышеуказанным федеральным органом исполнительной власти является Федеральная налоговая служба РФ, предоставляющая сведения, содержащиеся в реестре дисквалифицированных лиц, в порядке, предусмотренном Приказом Федеральной налоговой службы и Министерства финансов РФ от 31.12.2014 N НД-7-14/700@

Данные сведения содержатся на официальном сайте Федеральной налоговой службы РФ, которые можно найти по следующей ссылке: https://service.nalog.ru/disqualified.do

Автор:
Журенкова Полина
Ведущий юрист департамента трудового права