Изменения правил постановки на учет иностранных работников по месту их пребывания

Ни для кого не секрет, что в последние годы миграционное законодательство претерпевает серьезные изменения. Из года в год все сокращаются квоты на выдачу приглашений на въезд иностранцам, на выдачу им разрешений на работу. В целом миграционная политика России идет по пути ужесточения мер.

В конце июня 2018г. Президент подписал закон, который изменил правила постановки на учет иностранных работников по месту их пребывания. Конкретно речь идет о Федеральном законе от 27.06.2018 N 163-ФЗ “О внесении изменений в Федеральный закон “О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации”. Данный закон вступит в силу 08 июля 2018г.

Ранее Федеральный закон от 18.07.2006 N 109-ФЗ “О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации” устанавливал следующее понятие места пребывания иностранца:

«место пребывания иностранного гражданина или лица без гражданства в Российской Федерации (далее – место пребывания) – жилое помещение, не являющееся местом жительства, а также иное помещение, учреждение или организация, в которых иностранный гражданин или лицо без гражданства находится и (или) по адресу которых иностранный гражданин или лицо без гражданства подлежит постановке на учет по месту пребывания в порядке, установленном настоящим Федеральным законом».

В соответствии с изменениями, внесенными 163-ФЗ, теперь данное определение звучит иначе:

«место пребывания иностранного гражданина или лица без гражданства в Российской Федерации (далее – место пребывания) – жилое помещение, не являющееся местом жительства, или иное помещение, в котором иностранный гражданин или лицо без гражданства фактически проживает (регулярно использует для сна и отдыха), либо организация, по адресу которой иностранный гражданин или лицо без гражданства подлежит постановке на учет по месту пребывания в случае, предусмотренном частью 2 статьи 21 настоящего Федерального закона».

Случай, указанный в части 2 статьи 21 в 163-ФЗ, выглядит следующим образом:

«Иностранный гражданин подлежит постановке на учет по месту пребывания по адресу организации, в которой он в установленном порядке осуществляет трудовую или иную не запрещенную законодательством Российской Федерации деятельность, в случае фактического проживания по адресу указанной организации либо в помещении указанной организации, не имеющем адресных данных (строении, сооружении), в том числе временном».

Изменилось, соответственно, и определение принимающей стороны для организаций. В старой редакции 109-ФЗ понятие принимающей стороны выглядело так:

«сторона, принимающая иностранного гражданина или лицо без гражданства в Российской Федерации (далее – принимающая сторона), – гражданин Российской Федерации, постоянно проживающие в Российской Федерации иностранный гражданин или лицо без гражданства, юридическое лицо, филиал или представительство юридического лица, федеральный орган государственной власти, орган государственной власти субъекта Российской Федерации, орган местного самоуправления, дипломатическое представительство либо консульское учреждение иностранного государства в Российской Федерации, международная организация или ее представительство в Российской Федерации либо представительство иностранного государства при международной организации, находящейся в Российской Федерации, у которых иностранный гражданин или лицо без гражданства фактически проживает или осуществляет трудовую деятельность (находится). В качестве принимающей стороны в отношении членов своей семьи, определяемых в соответствии с пунктом 9 настоящей части, могут выступать также иностранный гражданин или лицо без гражданства, относящиеся к высококвалифицированным специалистам в соответствии с пунктом 8 настоящей части и имеющие в собственности жилое помещение на территории Российской Федерации»

В новой редакции в определении снова встречается ссылка на часть 2 статьи 21 в редакции 163-ФЗ:

«сторона, принимающая иностранного гражданина или лицо без гражданства в Российской Федерации (далее – принимающая сторона), – гражданин Российской Федерации, постоянно проживающие в Российской Федерации иностранный гражданин или лицо без гражданства, юридическое лицо, филиал или представительство юридического лица, федеральный орган государственной власти, орган государственной власти субъекта Российской Федерации, орган местного самоуправления, дипломатическое представительство либо консульское учреждение иностранного государства в Российской Федерации, международная организация или ее представительство в Российской Федерации либо представительство иностранного государства при международной организации, находящейся в Российской Федерации, предоставившие в соответствии с законодательством Российской Федерации для фактического проживания иностранному гражданину или лицу без гражданства жилое или иное помещение, либо организация, в которой иностранный гражданин в установленном порядке осуществляет трудовую или иную не запрещенную законодательством Российской Федерации деятельность в случае, предусмотренном частью 2 статьи 21 настоящего Федерального закона. В качестве принимающей стороны в отношении членов своей семьи, определяемых в соответствии с пунктом 9 настоящей части, могут выступать также иностранный гражданин или лицо без гражданства, относящиеся к высококвалифицированным специалистам в соответствии с пунктом 8 настоящей части и имеющие в собственности жилое помещение на территории Российской Федерации»

Таким образом, с 08 июля 2018г. работодатель, у которого работник фактически не проживает, не может быть принимающей стороной и, соответственно, у него больше не возникает обязанности ставить своих иностранных работников на миграционный учет.

Это выглядит как мера, которая освободит работодателя от проблем с подачей уведомления о прибытии иностранца в МВД РФ. Однако, до сих пор неизвестна позиция МВД РФ относительно того, придется ли теперь работодателям, которые не имеют у себя помещений для проживания работников, снимать всех иностранцев с учета, и будут ли те в свою очередь самостоятельно в срочном порядке решать вопрос с регистрацией по месту пребывания.

В данной ситуации работодателям следует направлять официальные запросы в Управления по вопросам миграции ГУ МВД России и запрашивать их правовую позицию по миграционным нововведениям, которые вот-вот вступят в силу.

Автор: Анастасия Рубан
Юрист
Группа компаний Валентины Митрофановой

У работника ребенок-инвалид: какие гарантии предоставляем родителю?

Будучи родителем особенного ребенка, работник нуждается в повышенном внимании государства.

В трудовом законодательстве для родителей ребенка-инвалида предусмотрен целый ряд дополнительных гарантий.

Так, согласно статье 262 Трудового кодекса РФ одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению.

Статьёй 263 Трудового кодекса РФ  определено, что работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней.

Если Вы планируете направить работника в служебную командировку, привлечь к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, то сделать Вы это сможете только с письменного согласия работника и при условии, что это не запрещено ему в соответствии с медицинским заключением (статья 259 Трудовой кодекс РФ). При этом указанные лица должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Согласно статье 93 Трудового кодекса РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет.

Также в силу ст. 262.1 Трудового кодекса РФ одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), воспитывающему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по его желанию в удобное для него время.

Цените своих работников!

Автор:

Карташова Оксана

Юрист департамента трудового права Группы компаний Валентины Митрофановой

Можно ли заключить договор о дистанционной работе с гражданином России, проживающим за рубежом?

Трудовое законодательство РФ не содержит в себе каких-либо территориальных ограничений в отношении возможности заключения трудового договора о дистанционной работе. Дистанционная работа предполагает, что работник выполняет функцию вне места нахождения работодателя, то есть фактически в любом месте по своему усмотрению. В том числе работник теоретически может работать и вне пределов Российской Федерации (предполагается, что работодатель вообще может не знать о месте нахождения работника). Поэтому тот факт, что работник будет работать за пределами РФ, не является нарушением, однако отдельно прописывать это условие в соглашении не следует.

Так, в силу нормы главы 49.1 Трудового кодекса РФ место работы дистанционного работника определяется им самостоятельно и является местом его нахождения.

При дистанционной работе работник может находиться в любом месте, поскольку все взаимодействие между работником и работодателем будет происходить удаленно по системам электронной связи. Работодатель не вправе каким-либо образом ограничивать территорию, на которой работает работник. Это может быть абсолютно любое место, куда работник захочет пойти/поехать. То есть работник может выполнять работу в любом городе России и даже за рубежом.

Некоторые риски есть в вопросе взаимодействия с контролирующими органами. Так, существует позиция Минтруда по этому вопросу, которая сводится к тому, что заключение трудового договора о дистанционной работе российского сотрудника, а, равно как и его перевод на такую работу, невозможно по тем основаниям, что в данной ситуации работодатель не сможет обеспечить работнику безопасные условия и охрану труда. Также Минтруд опирается на то, что законы Российской Федерации действуют только на ее территории (см., например, Письмо от 16 января 2017 г. N 14-2/ООГ-245).

ВЫПИСКА:

Письмо Минтруда от 16 января 2017 г. N 14-2/ООГ-245

Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – Кодекс) не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с гражданином Российской Федерации, с иностранным гражданином или лицом без гражданства, осуществляющими трудовую деятельность за пределами территории Российской Федерации, так как, учитывая положения статьи 312.3 Кодекса об обязанности работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников, а также положения статьи 13 Кодекса о том, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют только на территории Российской Федерации, обеспечение работодателем безопасных условий труда для дистанционных работников, работающих за пределами Российской Федерации, не представляется возможным.

Однако мнение Минтруда России не является разъяснением или нормативным правовым актом.

При этом правоприменительная практика пестрит судебными постановлениями, где указывается, что осуществление дистанционным работником трудовой функции где угодно (дома, в транспорте, в кафе, в другом городе, за границей и т.д.) правомерно. Смотрите, например, Постановление Шестнадцатого арбитражного апелляционного суда от 30.11.2016 N 16АП-4615/2016 по делу N А63-7428/2016.

ВЫПИСКА:

Постановление Шестнадцатого арбитражного апелляционного суда от 30.11.2016 N 16АП-4615/2016 по делу N А63-7428/2016

…Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

Таким образом, дистанционной признается работа, которую работник может выполнять вне стационарного рабочего места (например, дома, в транспорте, в кафе, в другом городе, за границей и т.д.), получая от работодателя задания с помощью сети Интернет и других информационных и телекоммуникационных технологий.

Позиция Министерства финансов РФ по вопросу о том, образует ли дистанционная работа обособленное подразделение, является однозначной. Так в письме от 26.03.2014 N 03-02-07/1/13157 разъяснено, что в определении дистанционной работы имеются признаки, отличные от характерных признаков обособленного подразделения организации.

Автор: Карташова Оксана
Юрист департамента трудового права Группы компаний Валентины Митрофановой

Если в организации работают беременные женщины, то какие гарантии им положены?

Практически в каждой организации есть беременные сотрудники, но не всегда работодатель знает, какие гарантии должны быть им предоставлены. Это особая категория, защищенная законом, в связи с чем если работодателю предоставлен документ, подтверждающий «особый статус» работника, то необходимо учитывать следующее:

  • при приеме на работу запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью, равно как и установление им испытательного срока;
  • беременных женщин нельзя направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, а также устанавливать работу вахтовым методом;
  • по просьбе беременной женщины работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время;
  • если работа, по занимаемой беременной женщиной должности содержит неблагоприятные производственные факторы, то работодатель обязан освободить работника от данной работы с сохранением среднего заработка;
  • отзывать работника из отпуска и заменять ежегодный основной оплачиваемый отпуск и ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска денежной компенсацией нельзя;
  • у работника есть право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска, как до истечения 6 месяцев непрерывной работы с момента приема на работу, так и независимо от стажа работы у работодателя перед отпуском по беременности и родам;
  • предоставление отпуска по беременности и родам предоставляется полностью независимо от числа дней, фактически использованных работником до родов;
  • при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за работником сохраняется средний заработок;
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением ликвидации организации;
  • в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска

А также есть ряд ограничений, установленных САН ПИНами, в частности:

  • Женщины со времени установления беременности переводятся на работы, не связанные с использованием ПЭВМ, или для них ограничивается время работы с ПЭВМ (не более 3-х часов за рабочую смену) при условии соблюдения гигиенических требований;
  • Рабочее место беременной женщины оборудуется специальным вращающимся стулом, имеющим регулируемые по высоте спинку, подголовник, поясничный валик, подлокотники и сиденье;
  • Начиная с 12-ти недельного срока беременности в зимне-весенний период года необходимо предусмотреть витаминизацию работающих беременных женщин;
  • Этот перечень не является закрытым, так как обеспечение условий труда беременной женщины зависит от выполняемой ею работы.

Автор:

Финатова Мария

Юрист-партнер

Беременная работница часто ходит по врачам без согласования. Как быть работодателю?

Работодатель обязан отпускать беременную женщину на прием к врачам. На это время за работником сохраняется средний заработок. Т.е. заработную плату следует выплачивать пропорционально отработанному времени, а время, затраченное на посещение врача, оплачивать исходя из среднего заработка.

Женщина должна после прохождения обследований представить работодателю документ, подтверждающий посещение врача (например, справка из медицинского учреждения с указанием даты и времени посещения врача). Количество посещений врача законодательством не регламентировано.

Однако если беременная женщина не представляет подтверждающие документы, ее можно привлечь к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ, за исключением дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

 

            Трудовой кодекс РФ

            Статья 254. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

 

На основании справки медицинского учреждения следует проставлять в табеле учета рабочего времени соответствующий код, который работодатель можете утвердить самостоятельно приказом ввиду его отсутствия в унифицированных формах.

В случае прохождения обязательного диспансерного обследования в течение всего рабочего дня в табеле учета рабочего времени указывается код, утвержденный работодателем и обозначающий прохождение обязательного диспансерного обследования, и 8 – количество часов такого обследования.

В случае прохождения обязательного диспансерного обследования в течение, например, трех часов рабочего дня указывается код, обозначающий прохождение обязательного диспансерного обследования, 3 – количество часов обязательного диспансерного обследования, Я – продолжительность работы в дневное время и 5 – количество часов работы в дневное время.

Автор: Карташова Оксана
Юрист департамента трудового права

Что делать, если работник хочет выйти из отпуска по беременности и родам досрочно?

Законодательство не содержит запрета работнику досрочно выходить из отпуска по беременности и родам, однако такой подход содержит определенные риски.

По данному вопросу имеется Письмо Роструда от 24.05.2013 N 1755-ТЗ. В нем указывается следующее:

«Оплачиваемый отпуск по беременности и родам является гарантией государства, направленной на заботу о здоровье женщины и ребенка. Цель пособия по беременности и родам – возмещение утраченного заработка в связи с необходимостью временного прекращения трудовой деятельности. Прежде всего поэтому законодательством прямо не предусмотрена возможность досрочного выхода женщины на работу из отпуска по беременности и родам. По своему желанию работница вправе без согласия работодателя прервать только отпуск по уходу за ребенком до трех лет. Это прямо следует из ч. 2 ст. 256 ТК РФ. Для отпуска по беременности и родам такая возможность в Кодексе не закреплена. Однако ТК РФ не содержит запрета на выход на работу из отпуска по беременности и родам до его окончания».

Так как законодательством прямо не установлен запрет на досрочный выход работника из отпуска по беременности и родам, то при наличии желания работника работодатель вправе допустить ее до работы. Однако в этом случае возникают вопросы с пособием по беременности и родам, которое обычно выплачивается перед данным отпуском.

У работника нет права на получение пособия и заработной платы одновременно, однако если работник выйдет на работу, работодатель обязан будет выплачивать ей заработную плату, в то время как работник уже получил пособие за все время отпуска по беременности и родам.

При этом оснований для удержания части пособия в данной ситуации у работодателя нет.

«Учитывая то, что отпуск по беременности и родам оплачивается за счет средств Фонда социального страхования, работодателю могут быть предъявлены претензии», – указано в приведенном Письме Роструда.

Таким образом, при досрочном выходе работника на работу есть риски, что ФСС не примет к зачету часть выплаченного работнику пособия по беременности и родам.

Работодатель может самостоятельно принять решение по данному вопросу, учитывая возможные риски со стороны ФСС. При этом также следует отметить, что прямой обязанности удовлетворять требование работника о прерывании отпуска по беременности и родам закон не устанавливает (то есть работнику может быть отказано в ее просьбе).

Автор: Карташова Оксана
Юрист департамента трудового права

Организация работы беременной женщины из дома

Бывает, что женщина в связи с беременностью просит у работодателя организовать ей работу на дому. Зачастую работодатели готовы пойти на встречу, но сомневаются в том, как выполнить просьбу работницы в соответствии с буквой закона.

Конечно, организовать такой способ работы возможно, тем более что речь идет о беременной женщине, которая даже после отпуска по беременности и родам может в силу статьи 256 Трудового кодекса РФ попросить обеспечить ей работу на дому. При этом если какие-то дни работник будет в офисе, а какие-то на дому, то нужно будет оформить ей смешанный режим работы, прописав его в письменном соглашении к трудовому договору. Если же она будет работать из дома постоянно, – то надомный труд.

Особенности регулирования труда надомных работников установлены главой 49 ТК РФ.

Так, согласно ч. 1 ст. 310 ТК РФ надомники – это лица, которые заключили трудовой договор о выполнении работы на дому с использованием материалов, инструментов и механизмов, полученных от работодателя либо приобретаемых за свой счет.

Чтобы оформить работнику работу из дома, работодателю необходимо заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, где прописать новые условия работы работника. В частности, в силу ст. 57, 310, 312 ТК РФ необходимо отразить следующие условия, связанные с особенностями регулирования работы на дому (абз. 8, 11 ч. 2 ст. 57, ч. 2, 3 ст. 310, ст. 312 ТК РФ):

1) характер работы (выполнение работы на дому);

2) если работник использует свои инструменты – порядок выплаты компенсации за износ;

3) порядок возмещения иных расходов, связанных с выполнением работ на дому

3) порядок и сроки обеспечения надомника сырьем, материалами и полуфабрикатами;

4) порядок и сроки расчетов за изготовленную продукцию;

5) порядок и сроки возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомнику;

6) порядок и сроки вывоза готовой продукции;

7) основания расторжения трудового договора.

 

Трудовой кодекс РФ

Статья 57. Содержание трудового договора

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 310. Надомники

В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

Статья 312. Расторжение трудового договора с надомниками

Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

 

Риски для работодателя могут заключаться в том, что вести учет рабочего времени надомников не всегда представляется возможным.

Так, режим рабочего времени и времени отдыха надомника необходимо будет отразить в дополнительном соглашении к трудовому договору, если он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. В то же время, на практике надомники зачастую самостоятельно распределяют время выполнения работ. Если работодатель планирует предоставить работнику некоторую самостоятельность в этом вопросе, рекомендуем прописать в дополнительном соглашении с работником его обязанность за какой-то разумный срок (например, не позднее чем в среду каждой недели) направлять работодателю график своей работы на следующую неделю (с указанием, что такой график будет являться для работника обязательным).

В то же время следует иметь в виду, что надомники – это работники, работа которых связана с производством каких либо изделий (продукции) из материалов, предоставленных работодателем или приобретенных работником за свой счет.

Таким образом, организация именно надомной работы не подойдет для любой должности. Если мы говорим, например, о специалисте по продажам, вряд ли его трудовая функция будет предусматривать производство какой либо вещи в домашних условиях. В таком случае, наиболее корректно рассматривать вопрос о дистанционной работе.

По большому счету, принципиальных отличий с работой на дому не будет. Единственное, в соглашении обязательно необходимо указать о том, что работа с определённого числа будет выполняться дистанционно, и что место работы работника определяется им самостоятельно. Кроме того, в таком случае, рекомендуется отразить в дополнительном соглашении условия о порядке взаимодействия работника с работодателем (например, предоставление отчетов по электронной почте и прочее), если это не предусмотрено должностной инструкцией.

Автор: Митрофанова Валентина
Управляющий партнер
ООО “Юридическая компания “Митрофанова и партнеры”

Районный коэффициент в поездках и командировках

В состав Российской Федерации входит множество регионов и за счет довольно большой протяженности территории климат очень разный.

Законодательством для районов с особыми климатическими условиями предусмотрены определенные гарантии. В частности, районный коэффициент.  Если работник трудится в определенных районах, его заработная плата должна быть увеличена на установленный коэффициент.

Также законом установлена возможность работника осуществлять работу вне постоянного рабочего места – командировка или служебная поездка (при разъездном характере работы). Но как же выяснить какой именно коэффициент применять к работнику, если для каждой местности они разные, а работник постоянно в разъездах?

Норм законодательства, прямо регулирующих данный вопрос, нет. Иначе, конечно, все было бы проще и у стольких работодателей не возникало бы вопросов.

Для того чтобы найти ответ, нужно понять суть применения районного коэффициента и посмотреть к какому выводу приходят судьи, сталкиваясь с подобными ситуациями.

Районный коэффициент призван компенсировать работнику негативное влияние окружающей среды. Соответственно и выплачиваться он должен за работу в этих «негативных» условиях. Поэтому делаем вывод, что районный коэффициент начисляется к заработной плате работника в зависимости от фактического места выполнения им трудовой функции, а не от места нахождения работодателя, в штате которого состоит работник.

Соответственно, использовать только районный коэффициент, который установлен для региона, в котором находится работодатель, неправильно. Нужно учитывать где и в течение какого времени фактически работал работник.

Данный вывод был сделан, в частности, в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014).

Судебная практика и в дальнейшем идет по данному пути.

Верховный суд также в Обзоре указал:

«Обобщение показало, что суды при рассмотрении споров, касающихся начисления районных коэффициентов и процентных надбавок, не всегда исследуют вопрос о фактическом месте работы работника, что приводит к отмене судебных постановлений».

Если работник периодически меняет место осуществления трудовой деятельности, следовательно, нужно применять разные коэффициенты к разным периодам.

Например, работник 2 недели был в служебной поездке в Абакане, месяц в Екатеринбурге, неделю в Сургуте. Нужно применить соответствующие коэффициенты.

Сложность составляет именно фактический учет рабочего времени.

Фактическое нахождение работника в соответствующих местностях должно быть документально зафиксировано для подтверждения обоснованности начисления коэффициента и во избежание проблем с налоговой службой.

Например, при разъездном характере работы в трудовом договоре можно указать территорию разъездов работника  – РФ, при направлении работника в служебную поездку, например, издавать приказ и указывать в нем о времени нахождения работника в соответствующей местности. Либо по возвращении из служебной поездки работник будет подавать работодателю отчет о времени работы в служебной поездке в соответствующей местности. Могут быть и другие варианты, главное – иметь письменное подтверждение того, что работник определенный период трудился в соответствующем районе.

Основной документ, на основании которого происходит начисление заработной платы работнику – табель учета рабочего времени. Соответственно и в нем необходимо каким-то образом отразить время работы работника в определенном районе.

Так как законом ситуация не урегулирована, работодатель может самостоятельно придумать как это сделать. Использовать унифицированную форму табеля учета рабочего времени необязательно, поэтому можно утвердить свою форму, ввести условные обозначения, столбцы и строчки для того, чтобы было понятно какой именно коэффициент за какой период работы работника применять.

В этом случае рассчитывать заработную плату проще и законодательство будет соблюдаться.

Автор:

Журенкова Полина

Ведущий юрист департамента трудового права

Совмещение и совместительство

Это одно и тоже или нет? В чем отличие если оно есть? Как они оформляются документально и каким образом производится оплата труда? Поговорим об этом подробнее.

Если обратиться к норме закона, то под совместительством следует понимать согласно 282 статье Трудового кодекса РФ – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Совместительство может быть «внутренним» (в той же организации, что и основное место работы) и «внешним» (работа в совершенно другой организации или других организациях).

Совмещение же — это выполнение дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Такое определение предусмотрено статьей 60.2 Трудового кодекса РФ.  Совмещение может быть в нескольких видах:

  • путем расширения зон обслуживания;
  • увеличения объема работ;
  • исполнения обязанностей временно отсутствующего работника;

При совместительстве выполнение работы осуществляется за пределами установленной продолжительности рабочего времени, а при совмещении в течение установленной продолжительности рабочего времени.

Документальное оформление совместительства предполагает оформление трудового договора, приказа о приеме, личной карточки Т-2 – всех документов, которые необходимы работодателю для оформления трудовых отношений в силу установленных требований действующего законодательства, за исключением трудовой книжки. Данный документ оформляется и ведется работодателем по основному месту работы. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель вправе потребовать от работника предъявления документа об образовании и (или) о квалификации либо его надлежаще заверенной копии, а при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда – справку о характере и условиях труда по основному месту работы. При выполнении работы по совмещению достаточно только письменного соглашения к трудовому договору с работником, в котором указывается вид совмещения, срок на который оно устанавливается, содержание и объем выполняемой работы. Данное соглашение оформляется в двух экземплярах для каждой из сторон.

Что касается продолжительности рабочего времени при совместительстве, то оно не может превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день. В течение одного месяца продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не может превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников. Для совмещения же, независимо от формы совмещения, норма рабочего времени выполняется в течение продолжительности рабочего времени, наравне с основной работой. То есть работнику не требуется дополнительные часы «сверху», чтобы заниматься совмещением.

С оплатой труда все аналогично, как и с рабочим временем. Для совместителей это пропорциональная оплата отработанному времени, а при совмещении это цифра с учетом объема выполненных работ, определенных письменным соглашением.  Однако, если работник отработает меньше установленной нормы оплата будет произведена пропорционально отработанному времени.

Прекращение трудового договора с совместителем допускается по основаниям, предусмотренным действующим законодательством, а также в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Порядок прекращения такого договора осуществляется посредством предупреждения в письменной форме работника не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. При совмещении достаточно предупредить письменно любую сторону (работника или работодателя) в течение трех рабочих дней.

Говоря о данных видах выполнения дополнительной работы необходимо заметить, что совместительство значительно отличается от совмещения и не только в документальном оформлении, но и по своему значению. В каждой организации могут использоваться оба вида работ, ведь все зависит от того что хочет работодатель. Важно – правильно оформить. Невозможно дать однозначную оценку, что используется из них чаще: совмещение или совместительство? Все очень индивидуально, поэтому каждый выбирает для себя.

Автор:

Финатова Мария

Юрист-партнер

Компенсация расходов на оплату проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно

Лица, работающие в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя стоимости проезда и провоза багажа в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно. Данная гарантия предусмотрена статьей 325 Трудового кодекса РФ. Она позволяет работнику получать такую компенсацию каждые два года.

Данная статья устанавливает общий порядок предоставления данной компенсации, а вот детали должны предусматриваться работодателем коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Право на компенсацию указанных расходов возникает у работника одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы в организации. И на практике возникает вопрос, а можно ли предоставить работнику данную компенсацию, ели он еще не отработал двух лет. Например, работник был принят в июле 2017, а компенсацию хочет получить в феврале 2018 года? Как правильно поступить работодателю, чтобы не нарушить закон, ведь 2 года еще не прошли с даты приема на работу?

Из части первой статьи 325 Трудового кодекса РФ следует, что право на компенсацию указанных расходов возникает у работника одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы в данной организации. Выписка приведена ниже.

Трудовой кодекс РФ

Статья 325. Компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно (извлечение)

Лица, работающие в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя стоимости проезда и провоза багажа в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно. Право на компенсацию указанных расходов возникает у работника одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы в данной организации.

Если работник был принят в июле 2017, то у него уже есть право на предоставление отпуска и он имеет право на эту компенсацию.  Главное, прописать порядок выплаты компенсации: размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно, которые через коллективный договор, локальные нормативные акты, трудовой договор.

В случае отсутствия документально закрепленного порядка и отказу работнику в такой компенсации, он может оспорить отказ работодателя в возмещении расходов.

Как показывает судебная практика компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно выплачивается работнику при условии предоставления ему оплачиваемого ежегодного отпуска, и неважно прошло уже 2 года или нет.

Важно помнить, что если работник уже воспользовался своим правом на компенсацию, то право на следующую у него возникнет, только в следующем двухгодичном периоде, главное, правильно его определить.

Автор:

Финатова Мария

Юрист-партнер