Уполномоченный по охране труда профессионального союза или трудового коллектива

Статьей 370 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено право профессиональных союзов на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллективных договоров, соглашений. Такими полномочиями от профессиональных союзов наделены профсоюзные инспекторы труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов.

Какими же полномочиями они обладают?

В первую очередь основные права предусмотрены статьей 370 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой они имеют право:

осуществлять контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников;

принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

получать информацию от руководителей и иных должностных лиц организаций, работодателей – индивидуальных предпринимателей о состоянии условий и охраны труда, а также о всех несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях;

защищать права и законные интересы членов профессионального союза по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве (работе);

предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников;

направлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательные для рассмотрения;

осуществлять проверку состояния условий и охраны труда, выполнения обязательств работодателей, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями;

принимать участие в работе комиссий по испытаниям и приему в эксплуатацию средств производства в качестве независимых экспертов;

принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с изменениями условий труда;

принимать участие в разработке проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации, нормативных правовых актов органов местного самоуправления, содержащих нормы трудового права;

принимать участие в разработке проектов подзаконных нормативных правовых актов, устанавливающих государственные нормативные требования охраны труда, а также согласовывать их в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве.

Кроме того, уполномоченные лица по охране труда профессиональных союзов имеют право беспрепятственно проверять соблюдение требований охраны труда и вносить обязательные для рассмотрения должностными лицами организаций, работодателями – индивидуальными предпринимателями предложения об устранении выявленных нарушений требований охраны труда.

В соответствии с Постановлением Минтруда РФ от 08.04.1994  №30 «Об утверждении Рекомендаций по организации работы уполномоченного (доверенного) лица по охране труда профессионального союза или трудового коллектива» уполномоченный по охране труда профессионального союза или трудового коллектива, участвуя в трудовом процессе и находясь среди работников своего производственного подразделения, может осуществлять постоянный контроль за соблюдением работодателями законодательных и других нормативных правовых актов об охране труда, состоянием охраны труда, включая контроль за выполнением работниками их обязанностей в этой области, и их наличие в организации носит рекомендательный характер.

В соответствии с указанными Рекомендациями предприятия могут разрабатывать положения об уполномоченных, учитывающие специфику форм собственности и хозяйственной деятельности. Профсоюзы, иные уполномоченные работниками представительные органы или трудовые коллективы организовывают выборы уполномоченных в структурных подразделениях или на предприятии в целом. Кроме того, численность, порядок их избрания и срок полномочий могут быть оговорены в коллективном договоре или ином другом совместном решении работодателя и представительного органа работников.

В соответствии с Рекомендациями установлены рекомендуемые задачи, функционал, права, гарантии и порядок выборов уполномоченных (выписка приведена ниже).

ВЫПИСКА

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

от 8 апреля 1994 г. N 30

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ

УПОЛНОМОЧЕННОГО (ДОВЕРЕННОГО) ЛИЦА ПО ОХРАНЕ ТРУДА

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СОЮЗА ИЛИ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

РЕКОМЕНДАЦИИ

ПО ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ УПОЛНОМОЧЕННОГО (ДОВЕРЕННОГО)

ЛИЦА ПО ОХРАНЕ ТРУДА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СОЮЗА

ИЛИ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

…..

3. Функции уполномоченных

В соответствии с назначением института уполномоченных и задачами, стоящими перед ними, рекомендуется возложить на уполномоченных следующие функции:

3.1. Осуществление контроля за соблюдением работодателями законодательных и других нормативных правовых актов об охране труда, состоянием охраны труда, включая контроль за выполнением со стороны работников их обязанностей по обеспечению охраны труда, то есть:

соблюдением работниками норм, правил и инструкций по охране труда;

правильностью применения ими средств коллективной и индивидуальной защиты (использованием специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты по назначению и содержанием их в чистоте и порядке).

3.2. Участие в работе комиссий (в качестве представителей работников) по проведению проверок и обследований технического состояния зданий, сооружений, оборудования, машин и механизмов на соответствие их нормам и правилам по охране труда, эффективности работы вентиляционных систем, санитарно-технических устройств и санитарно-бытовых помещений, средств коллективной и индивидуальной защиты работников и разработке мероприятий по устранению выявленных недостатков.

3.3. Участие в разработке мероприятий по предупреждению несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, улучшению условий труда работников.

3.4. Осуществление контроля за своевременным сообщением руководителем подразделения (работ) о происшедших несчастных случаях на производстве, соблюдением норм о рабочем времени и времени отдыха, предоставлением компенсаций и льгот за тяжелые работы и работы с вредными или опасными условиями труда.

3.5. Участие в организации первой помощи (а после соответствующего обучения – оказание первой помощи) пострадавшему от несчастного случая на производстве.

3.6. По поручению профсоюзного органа или иного представительного органа трудового коллектива – участие в расследовании несчастных случаев на производстве.

3.7. Информирование работников подразделения, в котором они являются уполномоченными, о выявленных нарушениях требований безопасности при проведении работ, состоянии условий и охраны труда на предприятии (в своих подразделениях), проведение разъяснительной работы в трудовом коллективе по вопросам охраны труда.

4. Права уполномоченных

Для выполнения задач, возложенных на уполномоченных, им должно быть предоставлено право:

4.1. Контролировать соблюдение в подразделении, в котором они являются уполномоченными, законодательных и других нормативных правовых актов об охране труда.

4.2. Проверять выполнение мероприятий по охране труда, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, результатами расследования несчастных случаев.

4.3. Принимать участие в работе комиссий по испытаниям и приемке в эксплуатацию средств труда.

4.4. Получать информацию от руководителей и иных должностных лиц своих подразделений и предприятия о состоянии условий и охраны труда, происшедших несчастных случаях на производстве.

4.5. Предъявлять требования к должностным лицам о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников.

4.6. Выдавать руководителям подразделения обязательные к рассмотрению представления (рекомендуемая форма представления в Приложении N 1) об устранении выявленных нарушений законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда.

4.7. Обращаться в соответствующие органы с предложениями о привлечении к ответственности должностных лиц, виновных в нарушении нормативных требований по охране труда, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве.

4.8. Принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с изменением условий труда, нарушением законодательства об охране труда, обязательств, установленных коллективными договорами или соглашениями по охране труда.

…….

Таким образом, уполномоченные по охране труда профессионального союза наделены широкими полномочиями и в случае выявления нарушений, угрожающих жизни и здоровью работников, вправе потребовать от работодателя немедленного устранения

Автор: Виктория Мороз
Юрист департамента трудового права
Группа компаний Валентины Митрофановой

Прохождение медицинских осмотров

В настоящее время многие работодатели озадачены одним из спорных вопросов –  необходимо ли обычным офисным работникам проходить медосмотры, в частности, при приеме на работу и периодические? Большинство компаний ошибочно полагают, что такая обязанность возлагается лишь на тех, чьи условия работы затрагивают «опасные» сферы деятельности, однако это не так.

Для начала стоит отметить, что контингент работников, который должен проходить медицинские осмотры формируются из трех источников:

  1. По результатам СОУТ,
  2. По прямым нормам нормативных правовых актов, например – ст. 213 Трудового кодекса РФ.
  3. По приказу Минздавсоцразвития №302.

Работники, осуществляющие свою рабочую деятельность за компьютером более чем 50% своего рабочего времени (в частности, обычные офисные работники), должны проходить как медосмотр приеме на работу, так и периодические медицинские осмотры. Это регламентируется Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 03.06.2003 N 118 “О введении в действие санитарно-эпидемиологических правил и нормативов СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03”, а также 302 Приказом (выписка приведена ниже).

В обязанность работодателя входит организация таких осмотров.

ВЫПИСКА:

 Приказ Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н

 “Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда”

 ПЕРЕЧЕНЬ

ВРЕДНЫХ И (ИЛИ) ОПАСНЫХ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ФАКТОРОВ,

ПРИ НАЛИЧИИ КОТОРЫХ ПРОВОДЯТСЯ ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЕ

И ПЕРИОДИЧЕСКИЕ МЕДИЦИНСКИЕ ОСМОТРЫ (ОБСЛЕДОВАНИЯ)

N п/п Наименование вредных и (или) опасных производственных факторов <1>, <2> Периодичность осмотров Участие врачей-специалистов <3>, <4>, <5> Лабораторные и функциональные исследования <3>, <4> Дополнительные медицинские противопоказания <6>
3.2.2.4. электромагнитное поле широкополосного спектра частот от ПЭВМ (работа по считыванию, вводу информации, работа в режиме диалога в сумме не менее 50% рабочего времени) 1 раз в 2 года Невролог

Офтальмолог

Острота зрения

офтальмотонометрия

Скиаскопия

Рефрактометрия

Объем аккомодации

Исследование бинокулярного зрения

Цветоощущение

Биомикроскопия сред глаза

Офтальмоскопия глазного дна

Катаракта осложненная.

Дегенеративно-дистрофические заболевания сетчатки глаз.

Выраженные расстройства вегетативной (автономной) нервной системы.

 Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 03.06.2003 N 118

“О введении в действие санитарно-эпидемиологических правил и нормативов СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03”

(вместе с “СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03. 2.2.2. Гигиена труда, технологические процессы, сырье, материалы, оборудование, рабочий инструмент. 2.4. Гигиена детей и подростков. Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы. Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы”, утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 30.05.2003)

….

XIII. Требования к организации медицинского

обслуживания пользователей ПЭВМ

….

13.1. Лица, работающие с ПЭВМ более 50% рабочего времени (профессионально связанные с эксплуатацией ПЭВМ), должны проходить обязательные предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры в установленном порядке

….

К сожалению, большинство работодателей игнорируют данное требование, однако ответственность за это нарушение может быть слишком высокой и финансово затратной для компании, так как административные штрафы  инспектор может применить по отношению к каждому работнику. В частности, статья 5.27.1. КоАП РФ устанавливает санкцию для юридических лиц – от 110 000 до 130 000 тысяч рублей, для должностных лиц – от 15 000 до 25 000 тысяч рублей, а для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 15 000 до 25 000 тысяч рублей. Поэтому мы бы рекомендовали исключить такие риски.

Автор: Андрей Фатеев
Юрист департамента трудового права

Инициатива может быть наказуема – работник хочет работать без выходных

На практике многие работодатели сталкиваются с ситуацией, когда необходимо привлечь  работника к работе в выходной день, и процедура привлечения к работе в выходной день прямо предусмотрена трудовым законодательством. Как правило, у работодателя  не возникает вопросов относительно процедуры привлечения к работе в выходной  день и оплаты в повышенном размере, но давайте рассмотрим ситуацию под другим углом: работник сам изъявил желание работать в выходной день или даже несколько выходных подряд.

Настолько ли безобидно данное волеизъявление работника? Или данная ситуация несет достаточно высокие риски для работодателя, и в данном случае такая инициатива может быть наказуема, и ответственность понесет именно работодатель? C первого взгляда может показаться, что ситуация простая: работник сам изъявил желание работать в выходной, и работодатель его к это не принуждает, но стоит отметить, что такое рвение работника к работе несет определенные риски именно для работодателя. Разберем данную ситуацию подробно.

Статья 113 Трудового кодекса РФ устанавливает, что привлечь работника к работе в выходной день можно только при наличии его письменного согласия и по письменному распоряжению работодателя. В рассматриваемой нами ситуации согласие работника есть, но наличие согласия работника не является единственным обязательным условием. Важным моментом является наличие необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом и ее отдельных структурных подразделений. Также, статья 2 Трудового кодекса РФ содержит прямое указание на право работника на отдых, а статья 111 Трудового кодекса говорит о том, что всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых).

Таким образом, не рекомендуется привлекать работника на постоянной основе к работе в выходные дни, поскольку данный факт может привлечь внимание проверяющих органов, а также работодатель может быть  привлечен к административной ответственности за нарушение режима труда и отдыха либо за отсутствие обоснований для привлечения к сверхурочной работе.

Тем не менее, если реально столкнетесь с такой ситуацией, в качестве защиты позиции необходимо будет мотивировать именно получением согласия работника и произведенными выплатами, а также тем, что прямого запрета на привлечение работника к работе в каждые выходные в месяце в трудовом законодательстве нет.  Но, конечно, оптимально таких ситуаций не допускать или предоставлять работнику другие выходные дни в качестве компенсации. И главное, чтобы такая ситуация не была массовой и системной.

Автор: Оксана Барусас 
Юрист

Как действовать, если работодатель задерживает заработную плату?

Заработная плата сотрудников является одним из самых затратных пунктов в расходах практически всех организаций. Нередко недобросовестные работодатели не только не соблюдают сроки выплаты зарплаты, но и вовсе пытаются не платить ее, грубо нарушая законодательство и условия трудового договора. В данной статье мы рассмотрим способы защиты трудовых прав работников при возникновении подобных ситуаций.

Согласно действующему трудовому законодательству заработная плата должна выплачиваться всем работникам без исключения не реже чем каждые полмесяца. При этом срок между начислениями не должен превышать 15 дней.

Чтобы понять, как действовать, если Ваш работодатель не спешит с вами рассчитываться или вовсе игнорирует оплату труда, нужно понимать, имеет ли смысл обращаться к начальству напрямую или же сразу идти в контролирующие и надзорные органы, такие как государственная инспекция труда или прокуратура. Если Вы понимаете, что с работодателем можно договориться «по-хорошему», а задержка выплаты заработной платы несет разовый несистематический характер, то для начала можно обратиться к непосредственному руководителю Вашей организации (как правило, это лицо от чьего имени с Вами заключен трудовой договор) и в письменной форме потребовать произвести с Вами полный расчет или произвести выплату недостающей суммы зарплаты.

Следует иметь в виду, что вы имеете право приостановить работу на весь период до момента выплаты заработной платы, если работодатель задерживает ее более чем на пятнадцать дней. Если данная ситуация все же случается, то в письменной форме уведомите своего работодателя о намерении приостановить работу до момента выплаты зарплаты (или ее недостающей части), и с момента уведомления обязанности приходить на работу вплоть до момента выплаты заработной платы у Вас нет. При этом работник защищен законом: за Вами сохраняется средний заработок, и Вы не подлежите увольнению за прогул. Однако стоит помнить и о том, что Вы обязаны приступить к работе на следующий день после получения от работодателя уведомления о том, что он готов с Вами рассчитаться.

В том случае, если Ваши личные обращения к работодателю не произвели на него должного эффекта, следует действовать уже в другой плоскости. Рассмотрим, что же можно сделать в рамках правового поля на примере города Москва.

Итак, есть несколько способов «воздействия» на недобросовестного работодателя:

1. Обращение в трудовую инспекцию.

Обратитесь с письменным заявлением в свободной форме в территориальный отдел государственной инспекции по охране труда. Данный орган создан именно для надзора за соблюдением трудовых прав граждан. На основании Вашего заявления проводится проверка, по итогам которой (если будет выявлен факт нарушения законодательства) к работодателю будут применены санкции. Помимо этого, специалисты проконсультируют Вас и помогут составить исковое заявление в суд.

2. Обращение в прокуратуру.

Согласно Конституции РФ, прокуратура – это надзорный орган, уполномоченный проводить проверки по письменным обращением граждан. Действующее законодательство предусматривает различную ответственность к работодателю, который задерживает выплату зарплаты или вообще не исполняет своих обязанностей по оплате труда, вплоть до уголовной. В соответствии с этим прокурор проводит проверку с целью применения в отношении работодателя соответствующих санкций.

Обращайтесь в прокуратуру по месту нахождения Вашей организации либо ее структурного подразделения. При обращении в прокуратуру приложите копию трудового договора, Ваши письменные обращения к работодателю. Изложите суть проблемы дежурному сотруднику (прокурору или помощнику), при нем же напишите заявление. Также, Вы можете послать заявление по почте.

По результатам проверки прокурор может вынести представление об устранении нарушений закона либо нарушений прав и свобод человека и гражданина, постановление о возбуждении производства об административном правонарушении или предостережение о недопустимости нарушения закона.

Необходимо отметить, что закон не запрещает Вам обращаться в вышеуказанные государственные органы посредством телефонного звонка, но имейте в виду, что все проверки проводятся только на основании письменного обращения. Таким образом, если хотите добиться реальных действий от надзорных органов, обращайтесь лично, с заявлением.

3. Обращение в суд

В суд следует обращаться не с целью наказать работодателя, а для того, чтобы взыскать с него невыплаченную сумму или ее часть. Применением санкций в отношении работодателя занимаются уполномоченные органы, указанные выше. Важно уточнить, что в исковом заявлении можно требовать не только выплаты всей заработной платы либо ее части, но и начисление компенсации в размере 1/150 ключевой ставки Центрального банка РФ за каждый день просрочки выплаты.

Подводя итог, отметим, что за свои трудовые права можно и нужно бороться. Существует немало способов привлечь работодателя к ответственности по факту невыплаты заработной платы, главное – соблюсти установленный порядок защиты своих прав, подтвердить свои требования необходимыми документарными доказательствами.

Автор: : Журенкова Полина
Ведущий юрист департамента трудового права

Специальная оценка условий труда

В трудовых отношениях возможна ситуация, когда Работодатель, оформляя трудовые отношения, не включает в  содержание трудового договора  условия  труда работника, а также гарантии и компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях  труда, ввиду того, что  работник принимается на вновь организованное рабочее место, в отношении которого специальная оценка условий труда еще не проведена (работодатель обязан провести специальную оценку условий труда в течение 12  месяцев  с момента  ввода в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест).

При этом у многих возникает вопрос, каким образом после проведения специальной оценки условий труда дополнить трудовой договор недостающими условиями и в течение какого срока это необходимо сделать.

Исходя из содержания ч.2 ст. 57 Трудового кодекса РФ следует, что условия труда, гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте являются условиями, обязательными для включения в трудовой договор.

Поскольку изначально условия трудового договора с работником были иными, изменить условия трудового договора с работником можно либо по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), либо по инициативе работодателя с соблюдением условий и требований ст. 74 ТК РФ.

Статьей 72 ТК РФ предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Если стороны трудового договора достигли соглашения об изменении условий трудового договора в части, касающейся условий труда на рабочем месте и компетенций за работу с вредными условиями труда, то соответствующие изменения могут быть внесены в трудовой договор на основании ст. 72 ТК РФ. Данные изменения должны быть оформлены соглашением в письменной форме.

Если работник не согласен на изменение данных условий, допускается их изменение по инициативе работодателя.

О предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, необходимо уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Что касается срока, в течение которого работодатель обязан дополнить трудовой договор недостающими условиями труда, то на законодательном уровне этот вопрос не урегулирован. Но, беря во внимание, что результаты специальной оценки условий труда применяются с даты утверждения отчета (письмо Минтруда от 26.03.2014г.  № 17-3/10/В-1579),  и, анализируя  часть 5 статьи 15 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ “О специальной оценке условий труда”, в соответствии с которой работодатель обязан организовать ознакомление   работников  с результатами СОУТ в течение 30 календарных дней со дня утверждения отчета о проведении СОУТ (в указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, нахождения его в отпуске или командировке, периоды междувахтового отдыха), то, логичнее всего предположить, что и дополнительное соглашение должно быть заключено в течение этого срока.

Автор: Карташова Оксана
Юрист департамента трудового права Группы компаний Валентины Митрофановой

Ночная смена не сокращается на 1 час: нужно ли компенсировать?

Трудовое законодательство, в частности, статья 96 Трудового кодекса РФ устанавливает право работников в ночную смену работать меньше на 1 час по сравнению с дневной сменой. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Эта гарантия связана с тем, что условия работы ночью более напряженные для человеческого организма.

Но существует такая работа, при которой сократить рабочий день работника  невозможно, так как процесс непрерывный.

Для данного случая законодательство предусматривает исключение: продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

Получается, что некоторые работники работают меньше на 1 час и получают за него оплату, а другие, работая в этот же час, получают ту же самую оплату. При этом трудовое законодательство не регулирует вопрос о необходимости компенсации работнику такого «лишения».

По аналогии нормы работодатель должен оплатить этот час работы в порядке, предусмотренном статьей 152 Трудового кодекса РФ, то есть в повышенном размере как работу сверх нормы часов.

Но здесь важно смотреть на то, была ли реально в это месяце превышена норма или нет. Например, если норма за месяц по производственному календарю – 168 часов, а у работника было 8 ночных смен, то его норма с учетом гарантий ст. 96 Трудового кодекса должна быть уменьшена на 1 час за каждую ночную смену, то есть составить 160 часов. При этом, если у работодателя нет возможности сократить саму ночную смену, и он ее приравнивает к дневной, получается, что за счет количества смен регулируется отработка меньшей нормы. Если же работодатель обеспечивает нагрузку на 168 часов, то работник фактически лишен гарантий, данных ему законодательством с учетом наличия у него ночных смен.

Поэтому, если итоговая норма по месяцу превышает сниженную на 1 час за каждую ночную смену, то такую работу сверх нормы необходимо оплатить как сверхурочную работу. Если же при равной ночной и дневной смене соблюдается именно сниженная норма часов за месяц, то фактически никаких доплат работодатель не производит.

Автор:

Полина Журенкова

Старший юрист

Можно ли «снять» у работника надбавку за «вредность», устранив вредные факторы на рабочем месте, но не переводя его на другую должность?

К сожалению, «снятие» надбавки за работу во вредных условиях труда без перевода работника на должность, где в соответствии с результатами специальной оценки условий труда «вредность» не установлена, может быть расценено как нарушение. Это связано со следующим.

Условия труда на рабочем месте определяются по каждой должности, существующей в организации. Специальную оценку условий труда проводит специальная организация вместе с работодателем, в процессе которой изучаются и устанавливаются производственные факторы, которые могут влиять на работника при исполнении им своей трудовой функции. По окончанию данных измерений и изучений принимается решение об установлении соответствующего класса условий труда на рабочем месте – оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда.

Таким образом, класс условий труда определяется на рабочем месте работника по той должности, которую он занимает (которая указана в карте специальной оценки условий труда) в зависимости от той трудовой функции, которую он выполняет.

Если Вы решите, не переводя работника на другую должность, снять надбавку за работу во вредных условиях труда (которая предусмотрена статьей 147 ТК РФ), вам необходимо подтвердить тот факт, что работа работника по данной должности более не предусматривает работу во вредных или опасных условиях. Однако подтвердить данный факт может опять же только специальная оценка условий труда.

Статья 17 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ “О специальной оценке условий труда” определяет перечень оснований, при которых работодатель имеет право провести внеплановую специальную оценку условий труда. Приведу выписку:

 

Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ “О специальной оценке условий труда”

Статья 17. Проведение внеплановой специальной оценки условий труда

  1. Внеплановая специальная оценка условий труда должна проводиться в следующих случаях:

1) ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест;

2) получение работодателем предписания государственного инспектора труда о проведении внеплановой специальной оценки условий труда в связи с выявленными в ходе проведения федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, нарушениями требований настоящего Федерального закона или государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации;

3) изменение технологического процесса, замена производственного оборудования, которые способны оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;

4) изменение состава применяемых материалов и (или) сырья, способных оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;

5) изменение применяемых средств индивидуальной и коллективной защиты, способное оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;

6) произошедший на рабочем месте несчастный случай на производстве (за исключением несчастного случая на производстве, произошедшего по вине третьих лиц) или выявленное профессиональное заболевание, причинами которых явилось воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных факторов;

7) наличие мотивированных предложений выборных органов первичных профсоюзных организаций или иного представительного органа работников о проведении внеплановой специальной оценки условий труда.

Следовательно, если у Вас имеется хотя бы одно из вышеуказанных оснований, вы можете провести на данном рабочем месте внеплановую специальную оценку, и в случае, если данная оценка подтвердит факт отсутствия на рабочем месте работника вредных факторов, «надбавка за вредность» может быть отменена.

Автор:

Южалин Александр

Старший юрист

Новые требования к организациям, эксплуатирующим транспортные средства

21.12.2018 года вступит в силу Федеральный закон от 20.12.2017 N 398-ФЗ “О внесении изменений в Федеральный закон «О безопасности дорожного движения” в части установления дополнительных требований по обеспечению безопасности дорожного движения при перевозке пассажиров и грузов автомобильным транспортом и городским наземным электрическим транспортом», который внесет серьезные изменения в статью 20 ФЗ от 10.12.1995 N 196-ФЗ “О безопасности дорожного движения”. В частности, все организации эксплуатирующие транспортные средства будут обязаны не допускать водителей к управлению транспортными средствами на основании иностранных национальных или международных водительских удостоверений. Помимо этого, организации, которые как говорится в ФЗ «перевозят, свой персонал, руководителей или различные товары и материалы без заключения договоров перевозки» будут обязаны: назначать ответственного за обеспечение безопасности дорожного движения, который обязан пройти аттестацию на право заниматься соответствующей деятельностью. Порядок аттестации определяется Минтрансом РФ. Так же, организации должны
обеспечивать соответствие работников профессиональным и квалификационным требованиям, предъявляемым при осуществлении перевозок; организовывать и проводить предрейсовый или предсменный контроль технического состояния транспортных средств. Данный ФЗ устанавливает и иные требования обязательные к исполнению организациями, эксплуатирующими транспортные средства.

Автор:  Елисеенков Д.В.

Руководитель направления по трудовым спорам Департамента  трудового права

Гарантии работников с инвалидностью

Норма, обязывающая работодателей выделять рабочие места для инвалидов, существует давно. Если Ваша организация находится в Москве и численность работников более 100, у Вас должны быть выделены минимум 2 рабочих места (2%) для трудоустройства инвалидов. Причем они должны быть не только созданы/выделены, но и заняты, то есть на них нужно именно трудоустроить инвалидов.

Многие работодатели эту норму не соблюдают. Основной аргумент – у инвалидов много льгот и их трудоустройство вызывает неудобства.

Настолько ли это трудозатратно – принять в организацию на работу человека с инвалидностью?

Для того чтобы понять что влечет за собой прием на работу работников данной категории и оценить резонность приема на работу инвалида, нужно знать какие гарантии в принципе данным работникам предоставляются.

Что же обычно останавливает работодателей?

МИФ 1. Мало работают

Действительно, для инвалидов I или II группы законом установлена сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю (статья 92 Трудового кодекса РФ).

Для инвалидов III группы законодательство в принципе не устанавливает особенности по продолжительности рабочего времени. Применяются общие нормы – 40 часовая рабочая неделя.

35 часов в неделю, это всего на 1 час в день меньше, по сравнению с нормальной продолжительностью рабочего времени.

Все работают по-разному. У некоторых работников рабочий день традиционно начинается с «раскачки»: чашечки кофе, приветствия коллег, обсуждения погоды и всяческих разнообразных дел, которые помогают настроиться на работу и наконец-то к ней приступить. Собственно, у некоторых рабочий день и заканчивается также.

В совокупности это может составлять как раз тот самый час, на который сокращен рабочий день работника с инвалидностью. Поэтому, принимая на работу работника, нужно смотреть скорее на самого человека, его личностные качества и желание работать, чем на особенности здоровья. А желание работать и быть нужным, доказать свою значимость, у работника с инвалидностью порой куда больше.

МИФ 2. Слишком продолжительный отпуск

Все, что положено инвалиду по закону – это ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 30 календарных дней и отпуск без сохранения заработной платы до 60 календарных дней в году (по заявлению работника).

Отпуск без сохранения заработной платы работники не очень любят, именно потому, что за него не платят. Соответственно, риск того, что работник с инвалидностью будет часто просить данный отпуск не так уж велика.

Ежегодный отпуск у инвалидов всего на 2 дня больше. Многие работодатели по умолчанию почти всем работникам устанавливают ненормированный рабочий день и предоставляют 3 дополнительных дня оплачиваемого отпуска. Иногда работник за весь год, собственно, ни разу к работе за пределами своего рабочего дня не привлекается и получается, что работодатель оплачивает саму возможность этого работника привлечь.

По сравнению с данным фактом, 2 дня отпуска работника с инвалидностью не так уж и много.

МИФ 3. Работа ночью, сверхурочно, в выходные дни запрещена

Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время, к работе сверхурочно и  в выходной только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время (статья 96 Трудового кодекса РФ).

То есть в принципе, если по состоянию здоровья не противопоказано, запрета на привлечение инвалида к данным работам нет.

При этом и у остальных работников также придется получать согласие на сверхурочную работу и работу в выходной день. Поэтому в данной части отличий нет.

МИФ 4. Нельзя увольнять

Работодатели почему-то думают, что если работник с инвалидностью, то даже при наличии оснований прекратить с ним трудовой договор это целая проблема и лучше такого работника не трогать.

На самом деле у инвалидов в части увольнения нет никаких льгот. Правила точно такие же, общие.

Например, при виновных действиях работника инвалид находится в такой же позиции что и работники без инвалидности.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Если производительность труда и квалификация у работника с инвалидностью ниже, он подлежит сокращению, запрета нет.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается только инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества (статья 179 Трудового кодекса РФ). Остальных данная норма не защищает.

Подводя итог, можно сказать, что гарантий у инвалидов на самом деле не так уж и много:

1) минус 5 рабочих часов в неделю (только 1 и 2 группа);

2) плюс 2 дня к ежегодному оплачиваемому отпуску;

3) можно только ту работу, которая не запрещена медицинским заключением.

Конечно, остается вопрос с оборудованием рабочего места. Но не всем работникам с инвалидностью нужно какое-то особенное рабочее место, ведь особенности здоровья у всех разные.

Автор:
Журенкова Полина
Ведущий юрист департамента трудового права

Как организовать охрану труда в организации

Управление охраной труда в организации осуществляет ее руководитель, который создает службу охраны труда.

В соответствии с частью первой статьи 217 Трудового кодекса РФ служба охраны труда создается у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек. Вместо создания службы охраны труда у указанного работодателя допускается введение должности специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.

 

            Трудовой кодекс РФ

            Статья 217. Служба охраны труда в организации

В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.

Работодатель, численность работников которого не превышает 50 человек, принимает решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда с учетом специфики своей производственной деятельности.

При отсутствии у работодателя службы охраны труда, штатного специалиста по охране труда их функции осуществляют работодатель – индивидуальный предприниматель (лично), руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору. Организации, оказывающие услуги в области охраны труда, подлежат обязательной аккредитации, за исключением организаций, проводящих специальную оценку условий труда, порядок аккредитации которых устанавливается законодательством о специальной оценке условий труда. Перечень услуг, для оказания которых необходима аккредитация, правила аккредитации, включающие в себя требования аккредитации, которым должны соответствовать организации, оказывающие услуги в области охраны труда, порядок проведения контроля за деятельностью аккредитованных организаций, порядок приостановления или отзыва аккредитации устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Структура службы охраны труда в организации и численность работников службы охраны труда определяются работодателем с учетом рекомендаций федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

 

Вместе с тем, Постановлением Минтруда России от 22.01.2001 №10 утверждены Межотраслевые нормативы численности работников службы охраны труда в организациях, где указано, что при среднесписочной численности работников (при отсутствии рабочих, занятых на тяжелых и связанных с вредными и опасными условиями труда работах) до 700 человек функции по охране труда могут выполнять отдельные специалисты по охране труда.

 

            «Межотраслевые нормативы численности работников службы охраны труда в организациях», утв. Постановлением Минтруда России от 22.01.2001 N 10

3.1.1. Условия формирования службы охраны труда

Служба охраны труда находится непосредственно в подчинении работодателя. В организациях со среднесписочной численностью работников (при отсутствии рабочих, занятых на тяжелых и связанных с вредными и опасными условиями труда работах) до 700 человек эти функции могут выполнять отдельные специалисты по охране труда. В организациях с большей численностью создается бюро охраны труда при штатной численности работников 3 – 5 единиц (включая начальника) или отдел – при штатной численности работников от 6 единиц.

 

Для четкого того, чтобы высчитать количество специалистов по охране труда в конкретной организации в соответствии с данными нормативами, необходимо определить:

  • среднесписочную численность работников в организации;
  • численность рабочих, занятых на тяжелых и связанных с вредными условиями труда работах;
  • количество самостоятельных производственных структурных подразделений в организации (под которыми понимаются отделы, цехи, бюро, службы и другие самостоятельные подразделения);
  • среднемесячную численность новых работников в организации
  • процент планируемых невыходов работников на работу (определяется по данным бухгалтерского учета).

 

Приводим пример того, как может выглядеть расчет при минимально возможном числе работников, отсутствии работников, которые заняты во вредных или опасных условиях труда, при отсутствии или минимуме структурных подразделений и минимуме новых работников в месяц.

 

 

N п/п Наименование видов работ Наименование факторов Единица измерения Числовые значения факторов Номер таблицы Норматив численности
1 2 3 4 5 6 7
1. Организация работы по предупреждению производственного травматизма, профессиональных и производственно обусловленных заболеваний Среднесписочная численность работников организации чел. 200 1 0,13
Численность рабочих, занятых на тяжелых и связанных с вредными условиями труда работах чел. 0
2. Организация и участие в проведении специальной оценки условий труда Среднесписочная численность работников организации чел. 200 2 0,13
Численность рабочих, занятых на тяжелых и связанных с вредными условиями труда работах чел. 0
Количество самостоятельных структурных подразделений единиц 0 (предположительно)
3. Организация пропаганды по охране труда Среднесписочная численность работников в организации чел. 200 3 0,16
Количество самостоятельных структурных подразделений единиц
4. Организация проведения инструктажей, обучения, проверки знаний работников организации Среднесписочная численность работников в организации чел. 200 4 0,38
Среднемесячная численность вновь принимаемых работников чел. 10
5. Планирование мероприятий по охране труда, составление отчетности по установленным формам и ведение документации в организации Среднесписочная численность работников в организации чел. 200 5 0,13
Количество самостоятельных структурных подразделений  
6. Оперативный контроль за состоянием охраны труда в организации Среднесписочная численность работников в организации чел. 200 6 0,26
Численность рабочих, занятых на тяжелых и связанных с вредными условиями труда работах чел. 0
Количество самостоятельных структурных подразделений единиц 0 (предположительно)
7. Контроль за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов по охране труда Среднесписочная численность работников организации чел. 200 7 0,06
Численность рабочих, занятых на тяжелых и связанных с вредными условиями труда работах чел. 0
8. Участие в реконструкции производства

и организации мероприятий, направленных на улучшение

условий труда в организации

Среднесписочная численность работников в организации чел. 200 8 0,18
Количество самостоятельных структурных подразделений единиц 0 (предположительно)
9. Участие в расследовании и учете несчастных случаев в организации Количество несчастных случаев за год

Норма времени на расследование одного несчастного случая – 24 ч.

Общие затраты времени на работы по расследованию несчастных случаев в организации Тоб. – 0 ч.

Норма рабочего времени одного работника на планируемый год (2018)

Нр.в. – 1970

единиц 0 (предположительно) п. 3.2.9 0
  Нормативная численность (Чн)   чел.     1,43

 

Списочная численность работников службы охраны труда (Чсп) устанавливается по формуле:

 

                          Чсп = Чн x Кн,

 

где:

Кн – коэффициент, учитывающий планируемые невыходы работников во время отпуска, болезни и т.п., определяется по формуле:

 

                         % планируемых невыходов

                Кн = 1 + ———————–,

                                  100

 

где % планируемых невыходов определяется по данным бухгалтерского учета.

 

Чсп = 1,43 x 1,1 = 1.573 ≈ 1,6 чел., где 1,1 – коэффициент, учитывающий планируемые невыходы работников во время отпуска, болезни и т.п. (принят условно из расчета 10% планируемых невыходов).

 

 

В то же время, данный акт имеет рекомендательный характер, потому может быть использован в качестве основы по желанию организации.

В остальном же обязательно опираться только на приведенные положения Трудового кодекса РФ, т.е. в организации как минимум должна быть введена должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.

 

Следует сказать, что занимать должность специалиста по охране труда могут несколько работников (на условиях совместительства, неполного рабочего времени и т.д.), однако в совокупности эти работники должны занимать полную штатную единицу. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27.1 КоАП РФ.

 

            Письмо Минтруда России от 26.12.2016 N 15-2/ООГ-4698

По вопросу о ненадлежащей организации службы охраны труда (пункт 11 обращения) поясняем, что отсутствие штатной единицы специалиста по охране труда в хозяйствующем субъекте, численность работников которого превышает 50 человек, является нарушением требований, установленных частью 1 статьи 217 Кодекса, а следовательно, нарушением требований законодательных и иных нормативных правовых актов о труде и охране труда, что может послужить основанием для привлечения должностных лиц и юридического лица к административной ответственности.

Автор: Валентина Митрофанова

Управляющий партнер
ООО Компания «Митрофанова и партнеры»