Дискриминация при премировании: новое в судебной практике

• Суть спора
• Аргументы работодателя
• Аргументы суда
• Рекомендации работодателю

Суть спора

Аргументы работодателя

1. Премия не является постоянной величиной и выплачивается исходя из финансовой возможности работодателя;
2. Премия является мерой поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя;
3. Критерием премирования является уравнивание доходов работников по итогам 2023 года;
4. Суд первой инстанции вышел за пределы своей компетенции при возложении на работодателя обязанности по установлению размера квартальной премии истцу в конкретном размере;
5. На рынке сложилась иная судебная практика по вопросам права работодателя самостоятельно определять премии.

Аргументы суда

1. Работодатель не вправе устанавливать работникам премию произвольно, исходя из собственных критериев, не предусмотренных нормами ЛНА и находящихся вне связи с выполнением работником своих должностных обязанностей;
2. Оспариваемый приказ о премировании не содержит конкретные нарушения (достижения), послужившие основанием для принятия решения о выплате премии работникам, занимающим одинаковую должность, в разных размерах;
3. Заработная плата лиц, занимающих равную должность и имеющих одинаковые оклады, может быть неравнозначной, в связи с чем примененный работодателем критерий премирования нельзя признать справедливым с точки зрения трудового законодательства, смысл которого в том, что всем работникам, полностью отработавшим определенный календарный период и достигшим одинаковых показателей, премиальные выплаты по результатам работы за конкретный период должны производиться на равных условиях, а размер таких выплат, начисляемых различным работникам, должен быть сопоставимым;
4. При определении размера стимулирующих выплат применительно к каждому работнику ответчик должен был исходить из следующих критериев: своевременность и качество выполнения работниками должностных обязанностей, личный вклад работника в общие результаты работы, важность и сложность выполняемой работы, оперативность, самостоятельность и инициативность работника при выполнении задания, а также учитывать фактически отработанное время;
5. Различие в оценке труда работников должно быть мотивировано работодателем;
6. Суд имеет право устанавливать минимальный размер премии, которую надо выплатить работнику, а работодатель с учетом оценки труда работника может выплатить ему БОЛЬШИЙ размер премии;
7. Ссылки на иную судебную практику во внимание судом не принимаются, поскольку обстоятельства дела по каждому спору устанавливаются судом самостоятельно, а выводы судов по иным делам преюдициального (т.е. относящегося к предыдущему судебному решению) значения для рассмотрения конкретного дела не имеют.

Рекомендации работодателю

• Прописывать объективные критерии премирования в ЛНА;
• Критерии не должны находиться вне связи с выполнением работником своих должностных обязанностей;
• При определении размера стимулирующих выплат применительно к каждому работнику необходимо исходить из комллекса критериев: своевременности и качества выполнения работниками должностных обязанностей, из личного вклада работника в общие результаты работы, важности и сложности выполняемой работы, оперативности, самостоятельности и инициативности работника при выполнении задания, а также учитывать фактически отработанное время;
• Оформлять документы, подтверждающие оценку выполнения установленных критериев для каждого работника для выплаты премии в разных размерах;
• В документах о премировании мотивировать результаты оценки и выплату премии в разном размере;
• Исключить факты дискриминации, когда работникам, полностью отработавшим определенный календарный период и достигшим одинаковых показателей, премиальные выплаты по результатам работы за конкретный период производятся на разных условиях, а размер таких выплат, начисляемых различным работникам, не является сопоставимым.