Как система премирования помогает решить задачи работодателя

Система премирования — важный инструмент управления персоналом, с помощью которого работодатель может мотивировать сотрудников и повышать производительность их труда.

Однако премии также способны помочь работодателю решить управленческие и производственные задачи бизнеса, обеспечить правовую безопасность компании и упрочить свое положение на рынке труда.

Как корректно организовать систему премирования и оформить документы по оплате труда, чтобы эти выплаты работали на благо компании – узнаете из статьи.

Анализ судебной практики по премированию
Влияние фактических выплат премии в предыдущие периоды
«Премии как стимулирование» и «премии как наказание» в текущей практике. Премии на основании КПИ и КТУ
Право на премии при увольнении до конца учетного периода
Влияние систем премирования на привлечение и удержание персонала
Практические рекомендации по корректировке ЛНА

		 ПРОВЕРИМ И ИСПРАВИМ ВАШИ ЛНА ПО ПРЕМИРОВАНИЮ
	

Нарушения по оплате труда – самая частая причина обращения работников в судебные инстанции. Неправильно оформленные ЛНА по оплате труда — это не только риск повышенного внимания со стороны трудовой инспекции, но и возможные трудовые споры с работниками. Именно поэтому работодателю критически важно правильно организовать систему оплаты труда и, в частности, систему премирования в соответствии с требованиями законодательства.

По вашему запросу мы готовы помочь проверить и скорректировать ваши документы по оплате труда или проконсультировать по самым сложным вопросам оплаты труда и премирования

ИНТЕРЕСНЫЕ СТАТЬИ

Премии: как включить в средний заработок и отнести на себестоимость

Подробнее

Анализ судебной практики по премированию

Статистика судебной практики по премированию однозначно указывает на будущий рост – это основной тренд ближайших лет.

Ожидаемые точки роста – октябрь 2025 (после выплат премий за сентябрь и квартальных премий за III квартал 2025 года) и начало 2026 года (когда будут выплачены годовые премии). Работодателям нужно быть готовыми к тому, что трудовые споры 2026 года и последующих лет пройдут под эгидой исков по премированию и по другим моментам оплаты труда.

Второй тренд – рост судебных решений в пользу работника. Если еще 3-4 года назад работодатели выигрывали около 97% судебных споров, теперь их шансы на успех составляют не более 10%.

При разрешении споров по наличию задолженности по выплате премии важно определить правовую природу премии. Важно понять, входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат и выступает в качестве поощрения работника за добросовестный и эффективный труд.

ВАЖНО!

Премии = часть заработной платы — это вид выплат, которые положены работнику за его труд (эффективность), и выплачиваются с определенной периодичностью (ежемесячно, ежеквартально), например, за эффективность продаж.

Премии ≠ часть заработной платы. Эти выплаты носят поощрительный характер и не привязаны к труду работника. Например, премия ко дню рождения компании или за работу в компании определенное количество лет

Если премия входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных показателей, нельзя лишить работника такой премии. Данная премия – гарантированная выплата, и работник имеет право требовать ее выплаты в размере, установленном локальным нормативным актом, коллективным договором — если, конечно, работник надлежащим образом выполнил свои трудовые обязанности (ст. 135 ТК РФ).

Если работодатель не выплачивает заработную плату (премии) в установленные сроки, суд приравнивает его поведение к дискриминации в сфере труда и выносит решение не в пользу работодателя. Суды исходят из того, что если работодатель считает необходимым снизить размер стимулирующих выплат или отказать в их выплате в полном объеме, то такое решение должно быть мотивированным.

В противном случае работодатель нарушает основные принципы правового регулирования трудовых отношений, отраженные в статье 2 ТК РФ, а его действия приравнены к дискриминации в сфере труда и нарушают права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы.

Такие выводы следуют в том числе и из Определения Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 27.02.2025 по делу № 88-3723/2025.

Факторы, влияющие на положительные решения в отношении работодателя	Факторы, влияющие на отрицательные решения в отношении работодателя
Четкое разделение (и понимание) премии как части заработной платы и как системы поощрения в ЛНА и процессах работодателя	Отсутствие четкого разделения (и понимания) премии как части заработной платы и как системы поощрения в ЛНА и процессах работодателя
Установление четких критериев, оснований, условий для начисления премий в ЛНА работодателя	Мнение о том, что все премии = право работодателя и их выплата зависит только от его решения
Наличие конкретных, понятных показателей премирования. Показатели установлены во взаимосвязи с трудом конкретного работника, его квалификацией, сложностью выполняемой работы, количеством и качеством затраченного труда, эффективностью его работы	Отсутствие четких оснований, условий, критериев премирования в ЛНА работодателя
Установление правил проверки эффективности труда работников в зависимости от периодов выплаты премий (ежеквартально, ежемесячно и пр.)	Отсутствие связи показателей премирования с трудом конкретного работника, с его квалификацией, сложностью выполняемой работы, количеством и качеством затраченного труда, эффективностью его работы

ИНТЕРЕСНЫЕ СТАТЬИ

Алгоритм действий работодателя в связи с новым порядком премирования с 1 сентября 2025 года

Подробнее

Влияние фактических выплат премии в предыдущие периоды

Помимо того, что премии фиксируют в ЛНА, трудовом договоре или в ином документе, существует так называемая фиксация премии «конклюдентными» действиями.

Конклюдентные действия – это действия работодателя, показывающие его намерение установить, изменить, прекратить какое-то правоотношение, выраженное через поведение такого лица.

Например, фактическая выплата регулярной премии в одном и том же размере без каких-либо обоснований ее выплаты подтверждает, что работодатель признает гарантированный размер премии вне зависимости от заслуг.

Или работодатель признает отсутствие совершенной ошибки при выплате премии и отсутствие уведомления об этом работника, поиска виновных лиц и т.д. Это указывает, что работодатель признает факт выплаты премии с его ведома и при его согласии (по его решению).

То есть работодателю не всегда нужно совершать какие-то действия, чтобы его поведение по выплате премий признали «зафиксированным» в ЛНА. В данном случае бездействие тоже может быть расценено как форма одобрения, установления.

ИНТЕРЕСНЫЕ СТАТЬИ

Дисциплинарное взыскание: как и за что можно наказать работника

Подробнее

«Премии как стимулирование» и «премии как наказание» в текущей практике. Премии на основании КПИ и КТУ

Методы поощрений и взысканий, допустимых ТК РФ, зафиксированы в статьях 191–193. Когда мы говорим про поощрение, точка ноль – это добросовестное исполнение обязанностей (ст. 191 ТК РФ).

Снижение премии регулирует статья 192 о дисциплинарных взысканиях, согласно которой работодатель имеет право применить такие меры, как замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Перечень дисциплинарных взысканий исчерпывающий и не содержит такого наказания как «лишение премий». Это важно помнить особенно при проверках ГИТ, которая проверяет, не применяет ли работодатель лишение премии в качестве инструмента для наказания.

Конституционный Суд РФ в своем Постановлении от 15.06.2023 № 32-П достаточно подробно разъясняет положения законодательства и обращает внимание на следующие моменты.

Стимулирующие выплаты (ст. 191 ТК РФ) – это действия, побуждающие работника к повышению эффективности его труда. Стимулирующие выплаты (премии) создают условия, при которых у работника повышается мотивация добросовестно выполнять трудовые задачи и достигать высоких результатов в работе

Установление стимулирующих выплат должно отвечать нескольким требованиям:

основания и условия выплаты (ст. 135 ТК РФ);
учет качества, эффективности и продолжительности работы, наличие или отсутствие у работника дисциплинарного взыскания, а также учет других показателей (ст. 135 ТК РФ);
стимулирование работника к «правильному поведению и достижению результатов» в труде.

Соответственно, лишить работника премии нельзя, так как она гарантирована ему трудовым законодательством и не предусмотрена как мера дисциплинарной ответственности.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

Изменения статьи 135 ТК РФ лишь позволяют снизить размер премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка.

Важно, что лишение премии можно производить только за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание.

Размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20%

При разработке ЛНА работодатель должен использовать такие термины как «основания для премирования», «критерии премирования», «размер премии определяется (зависит) от». Термины, связанные с уменьшением, исключением, например: «понижающий коэффициент», «лишение премии», «снижение премии», использовать нельзя. Такие формулировки будут признаны дискриминационными.

Аналогичной позиции придерживается и Министерство труда и социальной защиты (письмо от 28 сентября 2020 г. № 14-2/ООГ-15428 «О премиях»).

Поскольку связь премирования и трудовой функции работника очевидна, логично, что работники, достигающие определенных показателей эффективности труда, заслуживают поощрения. Такую систему премирования, связанную с KPI, применяют более 70% работодателей.

KPI (Key Performance Indicators) — это ключевые показатели эффективности, выраженные в цифрах или процентах. Они позволяют объективно оценивать результаты работы компании, подразделения или отдельных работников.

КТУ – коэффициент трудового участия – применяют при начислении вознаграждения, которое предназначено для группы людей с учетом доли их вклада в общий результат. Классические примеры: премия бригаде по окончании работ; бонус отделу по завершении проекта.

КТУ применяют для оценки эффективности группы работников (с одной общей целью), KPI –к показателям эффективности отдельно взятого работника

При определении премии в соответствии с KPI важно обратить внимание на следующие моменты:

где, какими документами были закреплены KPI;
был ли работник с ними заведомо ознакомлен;
были ли выполнены критерии KPI;
какими документами подтверждается их невыполнение;
связаны ли критерии КPI с результатами труда конкретного работника;
был ли учтен при выплате вклад конкретного работника;
выплачены ли были премии другим работникам с аналогичными показателями и результатами.

Нужно ли выплачивать сотруднику премию за период нахождения в командировке, подскажет персональный консультант по трудовому праву

Право на премии при увольнении до конца учетного периода

Право на получение премии после увольнения сохраняется за работником.

Данный вывод следует из судебной практики, в том числе из Определения Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 30.01.2025 № 88-142/2025.

Ситуация
Работник уволен по соглашению сторон. Годовую премию ему не выплатили, ссылаясь на то, что после его увольнения были приняты новые условия Положения по оплате труда.

Обоснование из судебной практики
На момент увольнения работник сдал отчет о выполнении ключевых показателей эффективности, приложил все документы в обоснование выполнения показателей. Уволился до того, как работодатель принял решение о разработке нового положения по выплате премий.

В договоре с работником, а также в действующем на момент увольнения Положении по оплате труда было зафиксировано, что право на получение премии сохраняется за работником, отработавшим полный календарный год и уволенным до даты принятия решения о выплате премии.

Следовательно, премия за работником сохраняется и должна быть выплачена ему независимо от того, что он уволен.

Данный вывод следует из Определения Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 30.01.2025 № 88-142/2025, из Определения Шестого КСОЮ от 20.03.2025 № 88-5449/2025, из Определения Третьего КСОЮ от 07.04.2025 № 8г-4207/2025.

ВАЖНО!

Если работник уволен до окончания календарного года, по итогам которого была начислена и выплачена премия, право на премию за ним сохраняется и рассчитывается пропорционально отработанному времени, при условии выполнения работником KPI за период работы

Из Определения Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 27.06.2024 по делу № 88-4769/2024 следует, что работник имеет право требовать спорную выплату, поскольку им исполнены обязательства по выполнению КПЭ. Итоговая взвешенная оценка деятельности работника за отчетный год составила 114,19%, основания для лишения работника данной стимулирующей выплаты отсутствуют.

Данная стимулирующая выплата является вознаграждением за труд, имеет целевое назначение, является составной частью заработной платы и должна быть произведена работодателем без какой бы то ни было дискриминации.

Аналогичную позицию можно встретить и в Определении Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 18.07.2023 № 88-11313/2023.

Влияние систем премирования на привлечение и удержание персонала

Анализ рынка и запросов потенциальных работников за 2023–2025 гг., равно как и анализ судебной практики за аналогичный период, показал, что соискатели вакансий обращают внимание на наличие у системы премирования работодателя следующих критериев:

конкретной и объективной по применяемым критериям;
прозрачной;
зависимой от личных результатов, с возможностью влиять на размер премии;
гарантированной при выполнении критериев, имела правовую защиту прав на получение.

Таким образом, заработная плата, в том числе премия, важны работнику не только как способ обеспечения своих базовых потребностей (на еду, жилье), но и как способ самовыражения, общественного призвания и оценки профессиональных критериев и качеств работника.

Сегодня на рынке труда значительно выиграет тот работодатель, который внедрит в свою компанию понятную и доступную оценку эффективности труда. Правильно составленный ЛНА о премировании позволит работодателю привлекать лучшие кадры, улучшить свой имидж и предотвратить судебные споры с работниками.

Скачать Презентация услуги Экспертиза и корректировка ЛНА по премированию

Практические рекомендации по корректировке ЛНА

Основные задачи корректировки системы премирования:

Премия – часть заработной платы, гарантированной работнику при выполнении оснований и условий премирования;
Четкие и понятные основания премирования и условия премирования;
Исключение применений условий и критериев, на которые работник повлиять не может;
Условия и критерии премирования должны стимулировать работника на большую эффективность труда и достижения, а не носить характер наказания.

Смотреть запись вебинара ПРЕМИРОВАНИЕ ДЛЯ РЕШЕНИЯ ЗАДАЧ РАБОТОДАТЕЛЯ

Необходимо начать с анализа имеющихся ЛНА, а при их отсутствии – с разработки, утверждения и доведения до работников Положения об оплате труда и премирования, описывающих систему премирования.
ЛНА должен содержать сведения о заработной плате – из чего она состоит, какие выплаты включает. Обязательно должны быть отражены сроки выплаты заработной платы и порядок ее исчисления. При необходимости рекомендуем отдельной главой в ЛНА предусмотреть премии, не входящие в систему оплаты труда, указать их размер, условия и основания выплаты.
Нужно прописать в ЛНА основания и условия премирования — объективные параметры труда, определяющие право работника на премию и их влияние на размер премии.
Показатели эффективности труда и конечного результата должны быть детально проработаны со стороны работодателя. Это поможет избежать неприятных ситуаций в случае, если со стороны уполномоченных государственных органов будет инициирована проверка.
Положения трудового договора о заработной плате работника должны быть аналогичны положениям ЛНА, устанавливающего порядок начисления и выплаты заработной платы.
В ЛНА не должно быть формулировок «снизить премию» (кроме случая дисциплинарного взыскания и прописания в ЛНА)», «депремировать», «лишить премии».
У работодателя должна быть четкая позиция по определению максимального размера и базы для снижения премии (при наличии дисциплинарного взыскания), она должна быть отражена в ЛНА.
После корректировки и принятия ЛНА по премированию следует ознакомить работников с документом под роспись.

Материал подготовлен экспертами департамента трудового права компании "Митрофанова и партнеры"